Buscando entender mais sobre remuneração por performance? Bem, atualmente, podemos ver uma mudança fundamental na maneira como gerenciamos a performance dos nossos colaboradores e como os avaliamos. Isso acontece, por conta da modernização na mentalidade dos colaboradores e gestores hoje em dia e na mudança do que consideram valor.
20 anos atrás, sabíamos exatamente o que motivava os funcionários:
Pensávamos que a compensação traria o engajamento, comportamento e performance. Isso, no entanto, não funciona mais. Apenas um em cada cinco empregadores diz acreditar que a abordagem do pagamento por mérito que aplicam é efetiva em melhorar o desempenho da equipe. Além disso, de 10 a 20% das empresas listadas na Fortune 500 já abandonaram a avaliação de performance anual.
Dessa forma, o ambiente de trabalho hoje em dia costuma ser motivada por:
Estamos começando a perceber que as práticas que eram tão conectadas – metas, remuneração por performance e gerenciamento do desempenho – são, hoje em dia, tópicos separados. Assim, no mundo moderno, esses itens ainda estão linkados de alguma forma, mas não estão tão ligados quanto pensamos. Ou seja, o mundo se tornou um lugar menos rígido.
Neste post, vamos falar um pouco mais sobre remuneração por performance e como ela se conecta com a avaliação de desempenho. Continue a leitura e confira!
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Remuneração por performance ou por desempenho é uma modalidade de remuneração variável em que a empresa leva em conta a entrega de resultados pelo colaborador, o que acarreta um aumento de sua remuneração caso os resultados atinjam ou ultrapassem determinados patamares previamente especificados.
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É importante deixar claro que esse modelo não exclui o modelo de remuneração fixa, ou seja, o salário. Ou seja, a remuneração variável está atrelada a um bônus pelos resultados do colaborador, por meio dos indicadores de performance dele.
Ter esse tipo de remuneração ajuda tanto na atrair como reter talentos para dentro da organização, desde que a política de remuneração seja de fácil entendimento e aplicada de maneira justa.
Se a compensação não funciona para melhorar o desempenho, o que funciona?
Dessa forma, é preciso ligar o trabalho de cada colaborador ao cenário macro da empresa, ouvir ao que têm a dizer e ajudá-los a crescer.
Não estou falando que dinheiro e remuneração por performance não são importantes, no entanto, precisam ser parte de uma conversa diferente daquelas sobre como seus funcionários podem se desafiar no dia a dia e crescer como profissionais.
Assim, amarrar as metas apenas ao dinheiro pode resultar em vários problemas potenciais.
Por exemplo: pagar uma porcentagem do bônus baseado na porcentagem de metas alcançadas, pode fazer com que seu funcionário imponha uma meta fraca para garantir que atinja 100%, sem se esforçar verdadeiramente para melhorar seu desempenho.
Além disso, pode prejudicar aquele que estipula metas ousadas e atinge apenas 90% delas. Pois ele, provavelmente, alcança mais do que o outro funcionário, uma vez que trabalhar para atingir metas ambiciosas leva à melhoria no desempenho.
Por isso, um plano de desenvolvimento individual também deve fazer parte dos esforços para melhorar a performance dos colaboradores.
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Como o ex-vice-presidente de Recursos Humanos do Google, Laszlo Bock diz, se você quer que as pessoas cresçam, não fale sobre desenvolvimento e sobre compensação na mesma reunião.
Isso porque o desenvolvimento tem que ser um assunto discutido constantemente com os membros da sua equipe, enquanto compensação é falada uma ou duas vezes ao ano. Em contrapartida, desenvolvimento de performance deve ser uma via de mão dupla entre liderança e equipe e deve acontecer o máximo de vezes possível.
Desse modo, você cria uma cultura de transparência e acessibilidade, se certificando de que as metas individuais se alinhem com as iniciativas corporativas e garante a frequência dos feedbacks, mentorias e treinamentos.
Quando os funcionários conhecem as prioridades da empresa e entendem como seu trabalho se relaciona com a estratégia corporativa, eles ficam mais propensos a sentir que seu trabalho tem significado. Isso pode melhorar dramaticamente o senso de conexão com a organização e o engajamento.
Você pode estabelecer um salário justo de acordo com o mercado e ter muitas expectativas quanto ao trabalho.
Desse modo, as metas não ficam tão fortemente atreladas ao pagamento, o que significa que elas continuam sendo input para avaliação de desempenho e promoções por mérito, mas têm um propósito maior ainda, de melhoria constante da performance.
Vamos conhecer alguns métodos de gerenciamento de compensação.
É um processo no qual gestores e colaboradores definem metas específicas e mensuráveis a serem alcançadas em determinado período de tempo para definir sua remuneração por performance. Quando os funcionários alcançam ou superam suas metas, recebem um bônus.
Mas os MBOs normalmente cobrem apenas uma meta, pois dividir um incentivo por todas as metas resultaria em uma compensação tão pequena que seria pouco significante. O resultado disso são conquistas e incentivos que não representam todo o esforço e trabalho do colaborador.
Além disso, esse método não atinge quem performa além da meta ou aquém. Se a meta é entregar 3 tarefas e a pessoa entrega 2 ou 4, como fica? Se os colaboradores não são recompensados por superar metas, eles aprendem a se comprometer menos do que o esperado.
Dessa forma, se o colaborador não atingir a meta, se torna difícil puni-lo, uma vez que o método não prevê resultados para vários cenários.
Veja também: O que é administração por objetivos: definição, benefícios e como usar em sua empresa
A remuneração por performance, em algumas profissões, como vendas, é tradicional. Uma parte da compensação pode estar atrelada ao desempenho, nesses casos. Por mais que acreditemos que seja necessário em alguns casos, é recomendável que se atrele a remuneração à performance apenas em casos onde o resultado é claramente mensurável.
Quando uma fatia importante da remuneração é ligada a resultados qualitativos, é difícil mensurar o cumprimento da meta e, portanto, pode causar problemas, principalmente para o time de gestão de pessoas, refletindo até no recrutamento e seleção de novos colaboradores.
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Bônus por mérito podem ser atrelados à equipe. Problemas similares acontecem em times e com indivíduos, especificamente, o que fazer se a meta não for atingida.
O líder é odiado se o bônus não for pago, mas se pagar independentemente do resultado, e 25% das empresas pagam bônus mesmo se as expectativas não forem atingidas, a equipe entende que metas, objetivos e regras não importam.
E existem os casos em que os colaboradores nem sabem como é calculado o bônus, eles apenas recebem um pagamento extra ao fim do ano, o que não incentiva melhoria no desempenho.
O ideal é entender quem são seus colaboradores e entrar em acordo com sua equipe sobre as melhores formas de compensação e avaliação de desempenho. Para isso, é essencial que os feedbacks aconteçam com frequência e que haja transparência quanto aos processos.
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