Avaliar o desempenho dos colaboradores periodicamente é uma prática essencial para o desenvolvimento da organização. E a avaliação 360 graus é um importante instrumento de apoio.
É a partir da técnica que as lideranças identificam, sob um olhar coletivo, quais pontos devem ser melhorados e que falhas precisam ser corrigidas para que cada colaborador contribua para o alcance de melhores resultados.
No entanto, a avaliação 360 graus também tem certas limitações que precisam ser levadas em consideração antes da implementação: você já parou para pensar nisso?
Para te ajudar, elaboramos este artigo. Ao longo das próximas linhas, vamos elucidar o que é a avaliação 360 graus, suas vantagens e desvantagens, e como implementar a técnica na sua rotina.
Boa leitura!
A avaliação 360 graus é um processo abrangente de análise de desempenho no qual um profissional é avaliado por diferentes grupos de pessoas com os quais ele interage regularmente no ambiente de trabalho. Os grupos podem incluir superiores, colegas, subordinados e até mesmo clientes ou fornecedores.
O principal objetivo da prática é proporcionar uma visão holística e multidimensional do desempenho de um indivíduo, levando em consideração as percepções e as opiniões de vários stakeholders.
Ao contrário das avaliações tradicionais, nas quais o feedback provém principalmente de um superior direto, a avaliação 360 graus reconhece que um entendimento completo sobre o desempenho e as competências de uma pessoa não pode ser capturado por uma única perspectiva.
A análise fornece um panorama completo ao integrar múltiplas opiniões, resultando em um diagnóstico mais equilibrado e representativo das habilidades, dos comportamentos e dos resultados de um profissional.
A aplicação deste tipo de avaliação no ambiente corporativo reflete a compreensão moderna de que a colaboração, o trabalho em equipe e a interação com diferentes setores da empresa são essenciais para o sucesso de qualquer profissional.
Para saber mais sobre como implementar a avaliação 360 graus na sua empresa, confira o vídeo que separamos abaixo 👇
O processo de avaliação 360 graus começa com a identificação de quem serão os avaliadores. Tais indivíduos são selecionados com base em sua relação com o avaliado. Para um gerente de projeto, por exemplo, os avaliadores podem ser seus membros de equipe, outros gerentes e clientes próximos.
Após a seleção dos avaliadores, é o momento de distribuir questionários estruturados. Os documentos contêm uma série de declarações ou perguntas relacionadas a desempenho, comportamento, habilidades e competências do avaliado.
Estes questionários são projetados para garantir o anonimato, incentivando a sinceridade e a transparência das respostas.
Os avaliadores devem classificar ou comentar sobre cada item, muitas vezes usando uma escala de avaliação, e em alguns casos, fornecendo feedback qualitativo.
As respostas são, então, compiladas e analisadas, gerando um relatório de feedback que apresenta os resultados de maneira consolidada.
Este relatório é usado como uma ferramenta para discutir e entender o desempenho do avaliado. Neste momento, suas áreas de força e aquelas que requerem desenvolvimento são consideradas.
A ideia não é apenas identificar lacunas, mas fornecer insights e orientações sobre como um indivíduo pode crescer e se aprimorar na organização.
Com base no feedback recebido, é possível estruturar planos de desenvolvimento e formular ações corretivas.
Vale destacar que a avaliação não termina com a apresentação dos resultados. Na verdade, o processo serve como ponto de partida para um ciclo contínuo de aprendizado e aprimoramento no ambiente profissional.
A avaliação 360 graus considera diferentes aspectos do comportamento do avaliado. Nesse sentido, podemos dizer que as principais características abordadas são:
Portanto, sua principal característica é a avaliação do indivíduo sob diferentes perspectivas, para que a pessoa possa identificar com mais clareza o que precisa ser melhorado.
Agora que mostramos o que é, como funciona, e as principais características, vamos entender quais são as vantagens e desvantagens da avaliação 360 graus.
Saiba mais: Como implantar avaliação de desempenho em uma empresa e orientar o crescimento da equipe
A principal vantagem do método de avaliação 360 graus é justamente a possibilidade de obter informações sobre o avaliado a partir de diferentes perspectivas.
Na prática, significa que a avaliação não se restringe apenas ao que o líder direto tem a dizer sobre o colaborador, nem à parcialidade de uma autoavaliação.
Na abordagem 360 graus, fica mais fácil identificar pontos fortes e fragilidades que o gerente ou o próprio avaliado não conseguem enxergar.
Esse tipo de avaliação também contribui para potencializar o engajamento dos colaboradores.
Eles passam a entender que sua contribuição para avaliar colegas e líderes é relevante e se sentem mais integrados à organização.
Exatamente por contar com a opinião de várias partes interessadas, a avaliação 360 graus fornece uma quantidade de dados maior, proporcionando uma análise mais completa e evitando erros de interpretação.
A riqueza de visões provenientes da avaliação 360 graus confere maior confiabilidade aos resultados.
Em avaliações convencionais, as percepções ou predisposições do avaliador podem influenciar o julgamento do desempenho.
Já a avaliação 360 graus atenua essa influência ao reunir opiniões de múltiplas fontes, garantindo uma interpretação mais imparcial e balanceada do desempenho do colaborador.
Ao debater e disseminar o feedback obtido, os colaboradores adquirem um entendimento mais profundo sobre as expectativas mútuas e a repercussão de suas atitudes sobre os colegas.
A percepção resulta no aprimoramento da comunicação, diminuição de equívocos e conflitos, e no estabelecimento de um ambiente laboral mais harmonioso e integrado.
O feedback detalhado proveniente da avaliação 360 graus é uma ferramenta valiosa na concepção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Ao discernir as competências e áreas de aprimoramento de um colaborador, é possível estruturar um PDI mais direcionado.
Essa abordagem, consequentemente, potencializa avanços expressivos no desempenho e produtividade do profissional.
Receber feedbacks de diversas pessoas capacita o colaborador a obter uma visão nítida e integral de sua imagem no ambiente laboral.
Esse processo estimula seu amadurecimento, tanto sob o viés pessoal quanto sob o profissional.
Veja mais: Novas tendências em avaliação de desempenho para os próximos anos
As principais desvantagens são:
Em primeiro lugar, o método de avaliação 360 graus pode gerar resultados inconclusivos justamente por contar com diferentes pontos de vista sobre a atuação de cada colaborador.
O cenário dificulta as análises dos gestores de RH, uma vez que eles terão acesso a opiniões mistas, dificultando o estabelecimento de conclusões taxativas.
Outra desvantagem é que alguns colaboradores podem se sentir desconfortáveis e intimidados ao terem que avaliar seus líderes ou até mesmo seus próprios colegas.
O receio de sofrer futuras retaliações pode acabar levando alguns a não serem totalmente honestos em suas avaliações, prejudicando as análises.
Há também que se considerar a possibilidade de um grupo de colaboradores combinar de fazer uma avaliação negativa para prejudicar algum líder ou colega de equipe.
Por fim, encerrando a lista de vantagens e desvantagens, é importante mencionar que o método costuma ser mais demorado.
Dessa maneira, o resultado das análises dos dados pode ser incompatível com o desempenho atual dos avaliados.
Veja mais sobre os tipos de avaliação de desempenho:
Agora que você já sabe as vantagens e desvantagens, vamos ver o passo a passo para iniciar o processo de avaliação 360 graus?
Antes de construir o questionário, é essencial mergulhar nas informações centrais da empresa: as rotinas de trabalho, o perfil de liderança, a essência do negócio, a exploração de oportunidades, entre outros fatores.
Apenas quem está intimamente familiarizado com estas nuances pode conduzir uma avaliação eficaz. Se o alinhamento estiver firmemente atrelado à identidade organizacional, os resultados serão positivamente ressonantes.
A transparência é crucial. É importante esclarecer o propósito da adoção do método e os benefícios diretos para os colaboradores.
O objetivo primordial não é penalizar ou demitir, mas sim criar um panorama propício para o crescimento contínuo, fazendo com que todos entendam sua importância e objetivo.
As respostas dos colaboradores devem refletir sinceridade e veracidade. O setor de RH tem um papel fundamental ao garantir que medos e inseguranças sejam dissipados.
A essência da avaliação 360 graus reside em feedbacks construtivos. Estes devem ser tratados com privacidade e apresentados em uma conversa entre o RH e o avaliado.
Nessa etapa, é vital comunicar com tato e sensibilidade, pois os feedbacks, sejam positivos ou negativos, são oportunidades de crescimento.
Dada a profundidade da avaliação 360, pode ser benéfico começar com métodos mais simplificados, como as avaliações 90º e 180º.
Estas fases iniciais preparam o terreno para o entendimento e a aceitação do modelo mais abrangente, que engloba uma variedade de feedbacks maior.
Após o processo de avaliação, é hora de se concentrar em planos de ação direcionados para o desenvolvimento das competências identificadas.
Trata-se de um compromisso conjunto entre o gestor e o colaborador, pautado em metas concretas e ações tangíveis. Por isso, é vital ter um cronograma de desenvolvimento e um acompanhamento do processo.
Existem diversos formatos para conduzir a avaliação. Alguns são simplificados, com respostas do tipo “nunca, às vezes, sempre”, enquanto outros são mais detalhados.
A escolha do modelo depende da profundidade desejada e do perfil da organização. Por isso, é preciso que a empresa tenha clareza do que quer extrair com a análise.
Veja também: Conheça 8 tipos de avaliação de desempenho para usar com sua equipe
Neste artigo, mostramos o que é a avaliação de desempenho 360 graus, como funciona, suas vantagens e desvantagens e como aplicá-la na empresa.
Vale destacar que, para ter mais efetividade na implementação, é preciso escolher um bom software de avaliação de desempenho.
Afinal, o sistema permite que tudo seja feito em um único lugar, contribuindo para uma gestão de talentos conectada e estratégica, automatizando as tarefas de forma muito simples.
Por meio de um sistema de gestão de pessoas, você oferece mais autonomia ao RH, com processos automatizados que estimulam a cultura de feedbacks e uma gestão de talentos inteligente.
Nesse sentido, um dos melhores sistemas do mercado é o STRATWs One, que permite a você rodar todo o ciclo de avaliação em um só lugar e fazer uma análise rápida e estratégica dos resultados.
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