Você já parou para pensar em quais são as gerações do seu público ou dos seus colaboradores? Afinal, em uma empresa, várias delas coexistem. Pode parecer simples, mas ter essa informação ajuda a compreender o comportamento e os desejos do seu público, bem como as oportunidades de mercado.
Classificar os indivíduos de acordo com sua geração é uma prática muito usada por empresas que querem refinar seu discurso e suas soluções de acordo com as características comportamentais dos funcionários e clientes. Desta forma, buscam destacar-se no mercado competitivo.
Além disso, a classificação é bastante útil também para entender como os indivíduos se comportam no mercado de trabalho de acordo com a geração a qual eles pertencem. Afinal, é saudável ter uma equipe com profissionais de diversas idades?
Neste artigo você vai conferir tudo sobre as gerações X, Y, Z, Baby Boomers e Alfa, bem como as características e particularidades de cada uma delas. Adicionalmente, vai entender como fazer uma boa gestão de equipes multigeracionais.
Boa leitura!
Geração X, Y (Millennials), Z e Baby Boomers. Mundialmente, esse é o consenso que se tem a respeito da classificação dos indivíduos em 4 gerações. A nomenclatura é dada de acordo com o período em que a pessoa nasceu. Porém, há ainda o surgimento de uma nova segmentação: a geração Alfa.
Os Baby Boomers, por exemplo, são os nascidos entre 1945 e 1964. Esse nome é usado porque as pessoas que nasceram nesse período vieram do período pós Segunda Guerra, que apresentou um súbito aumento na natalidade em diversos países.
Em seguida veio a geração X, que compreende o período de 1965 a 1984.
Já a geração Y é composta por indivíduos que nasceram entre 1985 e 1999. Por fim, temos a geração Z, com os nascidos a partir de 2000 e a Alfa, depois de 2010.
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Mais do que uma classificação cronológica, as gerações são determinadas a partir do comportamento das pessoas que nasceram no mesmo período. Em resumo, não estamos falando aqui de uma classificação arbitrária, mas sim do resultado de uma série de análises comportamentais e identificação de padrões.
A lógica é que diferentes fatores, principalmente a tecnologia, afetam todo o grupo de pessoas que nasceram no mesmo período, direcionando seus comportamentos, desde a forma como trabalham até a maneira como consomem produtos.
Veja mais no vídeo abaixo:
Para dizer quais são as gerações e suas particularidades, vamos tratar de cada uma na ordem cronológica para ficar mais fácil o entendimento das mudanças que acontecem ao longo dos anos:
Os Baby Boomers recebem esse nome porque são fruto de uma explosão populacional ocorrida logo após o fim da Segunda Guerra Mundial, entre 1945 e 1964, quando os combatentes nos Estados Unidos finalmente puderam voltar às suas casas e constituir uma família.
Quando jovens, os Baby Boomers valorizavam muito o trabalho e tinham uma forte preocupação em construir um patrimônio e ter uma carreira profissional estável, permanecendo no mesmo emprego por décadas até a aposentadoria.
Esse tipo de comportamento, que nasceu nos EUA, acabou se espalhando por diversos países.
Para essa geração, o tempo de experiência era mais valorizado do que a criatividade e a inovação. Isso se deve principalmente ao fato de que, naquela época, a concorrência no mercado de trabalho não era tão acirrada e não havia tanta variedade de profissões como temos hoje.
A geração X, que nasceu entre 1965 e 1984, cresceu no período da Guerra Fria e foi a primeira a experimentar os avanços tecnológicos.
No campo profissional, os indivíduos da geração X não costumam ousar muito. Eles valorizam bastante a busca pela ascensão de cargos na empresa e geralmente ficam muito tempo na mesma organização.
Uma outra característica importante da geração X é que eles foram os primeiros a verem ambos os pais saindo para trabalhar, por isso, é um grupo que tende a ser responsável com as tarefas da casa.
Além disso, quem é dessa época prefere não ser gerenciado em todos os detalhes do trabalho. As pessoas gostam de entender os processos de negócios como um todo. Ou seja, buscam independência e individualidade, mas sem perder características importantes da convivência em grupo.
Com perfil mais conservador, atualmente, a geração X é muitas vezes a aposta das empresas para cargos de maior responsabilidade.
Ou seja, se você atua no mercado de soluções cujo público-alvo são gestores e líderes, é bem provável que conhecer mais da geração X ajude a compreender como vender melhor.
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Muito se fala sobre os Millennials atualmente. Isso porque, além de serem considerados maioria em diversas empresas, seu comportamento no mercado de trabalho é bem diferente do comportamento observado na geração X.
Nascidos entre 1985 e 1999, os millennials (geração Y) são mais exigentes em relação às funções que desempenham e têm menos receio de largar um emprego para fazer algo que realmente ofereça satisfação profissional e pessoal.
Segundo uma pesquisa realizada pela LiveCareer, os millennials estão na frente quando o assunto é flexibilidade no trabalho. Enquanto 76% dos entrevistados da geração Y responderam que esperam ter um trabalho flexível, o segundo lugar ficou com a geração Z (69%) e o terceiro com a geração X (64%).
Quando a pergunta foi sobre ter o prestígio profissional como prioridade no trabalho, os millenials ficaram em terceiro lugar: geração X (64%); Baby Boomers (59%); e geração Y (58%).
Os valores cultivados pelos Millennials estão muito mais focados na experiência do que na aquisição material. Ou seja, eles se preocupam menos em construir um patrimônio, em ter a casa e o carro próprios em comparação com a geração Y e os Baby Boomers.
Assim, para a geração Y, o trabalho em equipe é mais importante do que a hierarquia. Além disso, eles estão em uma busca constante por inovação.
Outro ponto importante é que a geração Y prefere receber instruções bem específicas sobre o trabalho a ser realizado. Em relação à gestão de metas, o líder precisa saber que esta geração gosta de receber feedback, mas prefere tomar suas próprias decisões, com autonomia.
Para saber mais sobre a geração Y, vale a pena ver este vídeo da MindMiners:
Veja mais: Geração Millennials nas empresas: o que aprender com eles?
Seguindo nossa explicação sobre quais são os nomes das gerações e suas características, chegamos à geração Z, que representa as pessoas que nasceram a partir dos anos 2000.
Se os millennials cresceram em meio a transformação digital, a geração Z — também chamada de Centennial — já nasceu nesse mundo conectado pelas tecnologias digitais.
De atenção dispersa, os Centennials costumam ser multitarefas, independentes e exigentes com o que consomem e com as funções que desempenham nas empresas, apesar de estarem chegando agora ao mercado de trabalho. Acredita-se que os cargos que a geração Z vai ocupar ainda nem foram criados.
O imediatismo é também uma das características da geração Z, eles querem tudo “pra ontem”. Além disso, apresenta certa dificuldade em socializar fora do ambiente virtual.
É seguro dizer que eles querem passar a vida toda desempenhando a mesma função ou trabalhando para a mesma empresa.
Embora ainda não tenham idade para terem um cargo dentro das empresas, a geração mais recente é a Alfa. Eles são os nascidos a partir de 2010 e são ainda mais imersos na tecnologia. Para essas crianças, é bastante comum ouvir “ele nem sabe ler, mas sabe clicar no YouTube no celular”.
Embora não atuem dentro das organizações, é importante estar ciente de que essa futura geração está ainda mais focada em flexibilidade, autonomia e com um grande potencial para buscar saídas para problemas de forma colaborativa e altamente criativa.
Quer saber o potencial de seus colaboradores, independentemente da geração a que pertencem? Então baixe nosso template gratuito da matriz 9 Box!
Antes de falarmos sobre a gestão das novas gerações, precisamos destacar que muitos negócios são significativamente beneficiados quando há diversidade de idade no trabalho. Ainda segundo o estudo feito pela LiveCareer:
O que queremos dizer é que um ambiente com equipes de várias gerações contribui muito para a empresa. São pessoas com diversos pontos de vista, vivências, experiências, conhecimentos e pensamentos.
Um profissional da geração Y tem um olhar diferente do que outro da geração X, por exemplo. O que resulta em um trabalho colaborativo de alto nível e inovador.
Porém, nem tudo são flores. É claro que as chances de conflito no trabalho podem aumentar. Afinal, tradições e comportamentos são mesclados diariamente.
O estudo citado apontou que 78% dos participantes acreditam que um ambiente de trabalho com várias gerações pode causar conflitos. Entretanto, já adiantamos que eles podem ser gerenciáveis!
Veja nossas dicas de como fazer a gestão de equipes multigeracionais.
Independentemente de idade ou padrões comportamentais de cada geração, é fundamental conhecer seus colaboradores individualmente. Assim, é muito mais fácil desenvolver empatia e criar conexões mais sólidas.
Além de manter a porta sempre aberta, o gestor de RH deve investir tempo para conversar individualmente com cada funcionário e conhecer suas necessidades, suas motivações e seus objetivos profissionais e até mesmo pessoais.
Dessa forma, com certeza, perceberá que as aspirações e o modo de pensar são diferentes, e, assim, sabe como promover o engajamento e a motivação de cada um. Isso sem falar na possibilidade de adaptar o discurso de acordo com o perfil comportamental do funcionário.
Cada pessoa tem objetivos diferentes, como comprar uma casa própria, ter mais qualidade de vida, ser promovido, entre outros.
Ter um sistema de gestão de pessoas completo também contribui para acompanhar os indicadores de desempenho individual e obter mais informações sobre o modo de trabalho dos colaboradores da empresa.
Continue aprendendo: O que é avaliação por competência? Confira a definição, os benefícios e 6 dicas de como fazer
A cultura organizacional, além de orientar comportamentos e valores aceitos no ambiente de trabalho, serve para padronizar ações e evitar conflitos.
Assim, mesmo que tenham idade e opiniões bem diferentes, é possível que todos cooperem de acordo com as normas estabelecidas.
Para aprender mais, confira nosso artigo: Como implementar cultura organizacional? Descubra em 7 etapas
Outro ponto para evitar conflitos geracionais dentro da empresa ou de uma mesma equipe, é o gestor estimular a interação entre os colaboradores. O foco é trocar conhecimentos e experiências e mostrar que o trabalho em equipe é essencial para o crescimento coletivo.
A interação pode ser estimulada com reuniões de brainstorming, dinâmicas de grupo e workshops, ou em eventos fora da empresa, como happy hours e confraternizações.
A ideia aqui é dar a mesma oportunidade de crescimento para todos e, ao longo do tempo, perceber que cada um tem mais aptidão para determinada tarefa, organizando o fluxo de trabalho.
Ao proporcionar condições de desenvolvimento pessoal e profissional, o gestor eleva as chances de reter seus melhores talentos.
Principalmente com as novas gerações, é indispensável focar em programas de incentivo e reconhecimento, indo além de elogios, como brindes, cursos, viagens e bônus salariais.
As metas devem ser individuais, associando as características do colaborador com os objetivos corporativos, é claro. O que queremos dizer é que não são apenas os nomes das gerações que são diferentes, elas pensam e agem de forma distinta.
Por isso, acompanhe a produtividade individual em sistemas de gestão e, a partir de dados, entenda a capacidade e os limites de cada um, definindo metas realistas e alcançáveis.
Não é para “aliviar” para nenhum funcionário; a ideia é que todos sejam desafiados, mas de acordo com sua performance. Assim, há uma equipe motivada e engajada, dando o seu melhor diariamente, pois sabe que pode atingir os resultados desejados.
Sabia que investir na diversidade ajuda a evitar conflitos? Imagina se metade do time é geração X e a outra geração Y?
Ao misturar idades, a possibilidade de inclusão aumenta, além de criar equipes de alta performance, com poder criativo e inovador, sem perder a tradição e o olhar mais analítico para as situações.
É comum que as habilidades técnicas e comportamentais variem de pessoa para pessoa, até se tiverem a mesma faixa etária. E isso é só mais um motivo para criar um programa de treinamento contínuo para os colaboradores da empresa.
Acompanhe a performance dos times e veja quais habilidades precisam ser aprimoradas a fim estimular o crescimento profissional.
Sabemos que não é fácil unir gerações diferentes no mesmo lugar, vários dias na semana. Porém, para que dê certo, é fundamental que o gestor desenvolva a empatia e transmita o comportamento aos colaboradores, que devem praticar o mesmo com os colegas de trabalho.
A empatia nada mais é do que se colocar no lugar do outro, conectando-se emocionalmente a ele. Assim, a comunicação fica melhor e o entendimento acontece de forma mais natural e sem conflitos.
Mesmo em pequenas conquistas, reconheça os esforços e valorize o trabalho de seus colaboradores. Lembre-se de que, independente da geração, todos gostam de ser reconhecidos.
Lembra que falamos sobre oferecer programas de incentivo? O elogio pode parecer pouco perto de um bônus, mas tem um efeito expressivo em quem o ouve. Por isso, elogie em público e estimule a motivação de todos!
Não adianta o líder pedir um trabalho colaborativo entre gerações se ele mesmo não dá o exemplo, certo? O time precisa de um mentor.
Especialmente as novas gerações, que são criadas com mais diálogo e flexibilidade, podem encontrar dificuldade em lidar com regras rígidas. Por isso, mostrar como agir em vários cenários e com pessoas distintas é fundamental para orientar o grupo.
Uma das melhores formas é investir na gestão horizontal, em que há a figura do líder, mas sem o peso que a palavra “chefe” carrega.
Uma última dica é ter um profissional especializado em resolver conflitos entre gerações, com foco nos resultados corporativos. Em casos mais extremos, ele é essencial para a empresa ter sucesso e aproveitar a riqueza de experiências e conhecimentos de profissionais de todas as idades.
Tão importante quanto saber quais são as gerações é entender como elas se comportam. Assim, fica mais fácil interagir com seus colaboradores.
Dessa forma, separamos o vídeo a seguir, que oferece alguns insights para te guiar sobre como as gerações são capazes de impactar o mercado de trabalho:
Confira também nossas ferramentas gratuitas para profissionais de RH:
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Todo o acompanhamento do colaborador pode — e deve — ser feito com o apoio de tecnologias modernas e inteligentes. Por exemplo, um software de recursos humanos possibilita que o gestor identifique e retenha seus talentos.
Com ciclos automatizados de avaliações de competências, o sistema de gestão de pessoas oferece mais produtividade e autonomia ao RH, pois, além de automatizar processos repetitivos, fornece dados que servem como base para dar feedbacks e investir no desenvolvimento das equipes.
Assim, mesmo com a variedade de gerações contratadas pelo negócio, é possível dar a atenção a todos da forma como merecem, sem serem rotulados e padronizados.
Essa gestão de talentos e colaboradores inteligentes é feita pelo software de gestão de RH, o STRATWs One. A solução conta com diversos recursos para organizar informações, otimizar processos e a rotina de trabalho e planejar ações e estratégias, tudo orientado por dados e pela cultura de resultados.
Confira algumas das vantagens do STRATWs One:
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