Entenda o que faz Gente e Gestão e conheça seus principais indicadores estratégicos

Mais do que nunca o conceito de meritocracia ganhou força no cenário empresarial.

A lógica é simples: você identifica um funcionário que gera resultados, oferece prêmios e bônus como estimulo, retém o colaborador e garante que ele desenvolva uma performance cada vez melhor.

É um ciclo que funciona, e empresas como AMBEV (ciclo de gente AMBEV) e BRMALLS são prova disso.

Realizar folha de pagamentos, analisar retenção de colaboradores, recrutar e selecionar, treinar, e outros tipos de indicadores de RH já não são mais suficientes para medir o sucesso de uma área que cuida de pessoas em uma empresa.

O RH está se transformando, mais atento a performance e desempenho dos colaboradores, e determinadas empresas já mudaram inclusive o nome: Recursos Humanos deu lugar a Gente & Gestão.

Mas o que faz Gente e Gestão? Quais são esses novos indicadores de Gente e Gestão?

É o que você ver neste post.

O que faz Gente e Gestão

Você está se perguntando o que faz Gente e Gestão?

Não é complicado entender o que faz Gente e Gestão. 

Está na própria nomenclatura: é uma área que precisa estar atenta ao modelo de gestão empresarial.

Imagine o seguinte cenário: uma empresa define o planejamento estratégico no começo do ano fiscal e traça os objetivos e indicadores que vão medir o sucesso desse planejamento.

Promove o desdobramento das estratégias em metas por áreas, departamentos e até funcionários, faz o acompanhamento dessas metas, garantindo que elas não vão possuir desvios e serão batidas.

Executa uma análise do desempenho da empresa, identifica as áreas e colaboradores que mais contribuíram para o alcance dos resultados.

Por fim, garante a meritocracia e proporciona a chamada “gestão à vista”, que possibilita à empresa toda a visibilidade do desempenho corporativo.

O que faz Gente e Gestão e basicamente tudo isso.

Gente e Gestão existe para garantir que todo esse processo aconteça. Verifica se as áreas, os departamentos e os funcionários possuem metas e indicadores para bater, traça qual vai ser o método para o acompanhamento dos resultados, define os modelos para analisar o desempenho e elabora como será feito o processo meritocrático da empresa.

Assim, com essas análises estratégicas feitas, cuidar de gente fica muito mais fácil. A meritocracia mais do que nunca é uma ferramenta retenção de talentos.

Para colaboradores que estão com baixo desempenho é possível criar planos de desenvolvimento individuais (PDIs), garantindo que eles melhorem a sua performance.

Os treinamentos serão muito mais focados e objetivos.

Com o passar do tempo, verifica-se um perfil de funcionário que de fato contribui para o crescimento da empresa, e assim, recrutar a pessoa correta será uma tarefa mais simples.

Indicadores de Gente e Gestão

Quais são então os principais indicadores estratégicos de gente e gestão?

Lembre-se que são esses indicadores de pessoas que fazem com que cada parte desse processo descrito seja medido.

Confira alguns exemplos de indicadores de RH:

• % de colaboradores com metas individuais: percentual de quantos funcionários possuem metas individuais atribuídas ou não. Pode ser um indicador de aderência ao modelo de gestão;
• % desvios de metas tratados: indica se a rotina de gestão (ciclo PDCA) está sendo executado nas metas que não estão sendo batidas;
• Número de reuniões de resultados realizada: Quantidade de reuniões de resultados, em todos os níveis hierárquicos, que foram realizadas mês a mês. Também indica a aderência da empresa ao modelo de gestão definido;
• Número de treinamentos realizados: quantidade de treinamentos para desenvolvimento humano realizados em toda a companhia;
• % colaboradores com aderência mínima aos valores da empresa: indicador derivado da avaliação de valores, onde configura-se um mínimo de aderência esperado e depois verifica-se qual o percentual de funcionários que atende este critério;
• Nota média da avaliação de competências: notá média da avaliação de competências realizada. Pode ser importante para medir a evolução dos funcionários como um todo.
• Número de PDIs feitos: quantidade de Planos de Desenvolvimento Individual realizados.
• % turn-over: porcentagem de posições com realocação necessária que tiveram que ser preenchidas. Não é necessariamente a quantidade de funcionários demitidos, mas sim os que precisaram ser substituídos.

Você conhecia todos esses tipos de indicadores de RH? Ficou claro para você o papel desses indicadores de recursos humanos?

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