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Por muito tempo, a área de gestão de pessoas, o RH, foi vista como uma área pouca estratégica e focada exclusivamente no processo de admissão e algumas ações diárias e administrativas das empresas. No entanto, com o passar do tempo e a área e o entendimento da importância do cuidado com o principal ativo de uma organização, a gestão de pessoas é hoje uma das áreas mais estratégicas para qualquer empresa.
Hoje, graças ao avanço das tecnologias e da mentalidade dos gestores, o time de gestão de pessoas é responsável por uma série de funções e responsabilidades, como a redução da taxa de turnover, desenvolvimento de soft e hard skills e claro, atração e retenção na gestão de talentos.
Portanto, se a sua empresa ainda não implantou a gestão estratégica de pessoas, elaboramos este artigo para que você comece o mais rápido possível. Se quiser saber mais, continue a leitura e confira!
Ah, se você está interessado em saber como a tecnologia tem ajudado o RH e a gestão de pessoas nas empresas, não deixe de conferir o nosso material!
A gestão de pessoas é o conjunto de ideias que tem o objetivo alinhar as demandas estratégicas de uma organização juntamente com a evolução dos seus colaboradores. Ou seja, como o próprio nome diz, a gestão de pessoas ajuda a empresa gerir o capital humano.
A lógica é que o time de recursos humanos e gestão de pessoas estejam sempre mapeando informações do ambiente organizacional que podem ajudar a construir um clima mais saudável e seguro para todos. Por exemplo um treinamento de Comunicação Não-Violenta para que todos possam construir feedbacks mais construtivos para os seus pares.
Um outro exemplo pode ser: se a empresa identificou que um dos problemas dela é a alta rotatividade, os gestores decidiram então reduzir esse indicador (objetivo da empresa). Nesse caso, o time de gestão de pessoas pode rodar uma pesquisa de clima para identificar o que pode ser melhorado na organização e assim, desenvolver um plano de ação para reduzir o turnover.
Dessa forma, a gestão de pessoas deve ser sempre estar no alinhamento da empresa com o bem-estar dos colaboradores.
A troca de componentes dos recursos humanos de uma empresa não é tão simples como a de um equipamento. O que eu quero te alertar neste tópico é da importância da gestão de pessoas para a contratação, manutenção e retenção de talentos.
Uma empresa que possui uma rotatividade alta, por exemplo, além de ter dificuldades em se desenvolver (já que estará sempre com um alto volume de pessoas novas), também apresentará custos que poderiam ser evitados, envolvendo quebra de contrato e até mesmo o tempo do seu time de Recursos Humanos na escolha de um profissional capacitado.
Nesse caso, uma gestão de pessoas estratégicas pode implementar, por exemplo, uma cultura do feedback. Dessa forma, o liderado deve estar sempre trazendo apontamentos e elogios sobre as entregas do seu time para que eles possam estar sempre se desenvolvendo e garantindo um alinhamento de expectativas.
Assim, será mais fácil identificar aquele colaborador que está insatisfeito ou mesmo que aquele que esteja com um baixo rendimento possa ter a possibilidade de se desenvolver.
Dentre os principais objetivos da área, a gestão de pessoas deve assegurar todos os direitos e necessidades dos colaboradores dentro das organizações.
Isso compreende implementar diferentes métodos, técnicas e práticas, alinhadas com as políticas internas da organização, com o intuito de potencializar o capital humano, elevando ao máximo a gestão por alto desempenho.
De forma resumida, cabe ao departamento de RH zelar pela cultura organizacional da empresa, além de acompanhar todo o processo dentro da organização sempre em busca de simplificar o relacionamento humano.
Além disso, o gestor também precisa estar por dentro dos mais modernos recursos que melhorem a qualidade do trabalho da equipe, gerando mais engajamento entre todos como softwares de gestão de pessoas, metodologias e processos capazes de potencializar o alto desempenho dos colaboradores.
Fora isso, cabe ao gestor de RH intervir na resolução de possíveis conflitos que possam surgir entre os colaboradores e incentivar a integração entre as áreas.
Já a responsabilidade do líder na gestão estratégica de pessoas é grande e exige, além de muito conhecimento, o chamado jogo de cintura.
Apenas por essa afirmação, já podemos entender que a liderança empresarial não corresponde apenas a cargos de gerência ou chefia, como já abordamos no post “5 características esperadas de um líder empresarial”.
De fato, os líderes passaram a ser os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações.
Isso porque é o papel da gestão de pessoas é motivar as suas equipes, tornando-as engajadas e comprometidas com o desenvolvimento de suas atividades e a superação das metas estabelecidas pelas empresas. Nesse caso, o sucesso de um bom líder é mensurado pelos resultados que o seu time alcança.
Assim, de um bom gestor de equipes são exigidas capacidades que superam as competências de um bom gestor ou chefe — são necessárias diversas soft skills.
Além disso, cada vez mais o líder precisa entender os processos que sua equipe executa, mas também deve ter o tato de conhecer, ouvir e buscar compreender seus liderados.
Veja este infográfico de como funciona a mente de um gerente de RH:
Dentre as características básicas de um responsável por equipes, podemos destacar:
Ademais, é preciso reconhecer a necessidade e o momento de recompensar as pessoas, além de saber delegar as tarefas e estimular desafios.
Veja este infográfico com dicas do Google de como ter um time de sucesso com ajuda da gestão de pessoas:
Dessa forma, cabe ao líder também, elaborar planos de desenvolvimento e capacitação de cada um de sua equipe e transformar conflitos em fonte de aprendizado para todos.
Muita coisa, não é? Essas são apenas as principais características de um líder, que ajudam a edificar e a sustentar os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações.
Vamos conhecer quais são eles?
Qualquer estrutura – como prédios e casas- que se edificam precisa de pilares nos quais se sustenta. Da mesma forma é uma gestão de pessoas estratégica, quando bem estruturada.
Dessa forma, para que o resultado seja uma construção sólida e admirável, que leva o sucesso da empresa às alturas, os 5 pilares de gestão estratégica de pessoas nas organizações a seguir devem ser bem trabalhados, sendo eles:
Esse é o pilar base para o desenvolvimento dos demais e demanda uma análise profunda do que motiva os profissionais da sua empresa.
Dessa forma, ainda que muitos gestores acreditem que a única forma de motivar seus liderados é por meio de investimentos altos, um bom gestor é capaz de motivar sua equipe sem muitos estímulos monetários. Isso porque para que o profissional dê o melhor de si, nem sempre basta que ele tenha uma quantia maior para receber no fim do mês.
Quando falamos das diferentes gerações dentro de uma empresa, por exemplo, podemos notar que mais jovens estão muito mais preocupadas em estar em um ambiente saudável e com potencial de crescimento profissional, do que necessariamente dinheiro. Podemos ver isso com a demissão silenciosa sendo muito mais propensa entre os jovens.
No entanto, não estamos afirmando que os incentivos financeiros não sejam efetivos. Contudo, em boa parte das situações, a simples prestatividade da liderança para com seus liderados já produz resultado semelhante ou melhor que uma gratificação de salário.
Isso acontece devido ao comportamento do líder, que se posiciona como mentor daquele profissional, desenvolvendo as capacidades técnicas e humanas dele. O que não é o caso, de um gestor autocrático.
Assim, além da postura da liderança, as empresas têm outras possibilidades que permeiam os pilares das boas práticas de gestão de pessoas nas organizações e são muito eficazes na motivação adequada dos seus colaboradores. Para colocá-las em prática, é preciso mais boa vontade das gestões do que dinheiro em caixa. Uma delas é adotar medidas para o conforto dos profissionais.
O gestor que precisa de empenho extra de sua equipe, por exemplo, pode recompensá-los com a bonificação de horas ou dias de folga conforme o sucesso de determinado projeto, ou ainda flexibilizar os horários de trabalho dos profissionais.
Isso faz com que eles vivam o emprego e reduz a sensação de obrigação que uma jornada laboral pode imputar na rotina do trabalhador.
Já dizia Chacrinha: “quem não comunica, se trumbica“. Assim, um dos principais pilares da gestão de pessoas é justamente manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla.
Ou seja, é preciso que a empresa transmita suas metas e objetivos de maneira que não restem dúvidas e que os gestores e líderes sempre se mantenham abertos ao diálogo com seus liderados. Uma forte característica das empresas que trabalham bem esse pilar é a adoção e incentivo da cultura do feedback.
Ao estimular tanto os responsáveis por equipes quanto os liderados a avaliar uns aos outros e as ações institucionais, é muito mais fácil corrigir erros, alinhar objetivos e expectativas para obter resultados melhores.
No entanto, não basta apenas falar, é preciso fazer. Por esse motivo, é fundamental que a gestão de pessoas estimule a comunicação entre todos.
Uma boa forma de fazer isso é implantar canais de comunicação oficiais que permitam que os profissionais expressem suas opiniões, críticas e elogios. Em um primeiro momento, é interessante que o processo seja estimulado de forma anônima.
Veja este infográfico de como dar feedbacks para seus colaboradores:
É preciso lembrar que o desenvolvimento do sentimento de pertencimento é um poderoso aprimorador de resultados. Ou seja, antes mesmo de instituir canais de comunicação, os líderes e gestores precisam ser instruídos e entender o valor da comunicação na gestão estratégica.
Para que um trabalho em equipe efetivamente aconteça com qualidade, é preciso que a gestão de pessoas reforce que cada integrante do grupo possui o seu papel dentro do processo global.
Além disso, a liderança precisa manter os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados e em sinergia com as metas da empresa.
É importante, também, que os indivíduos de uma equipe entendam como seus trabalhos estão intercalados e como a qualidade das atividades de um pode influenciar positiva ou negativamente os resultados dos demais profissionais.
Uma ótima maneira de estimular essa percepção é abandonar o modelo taylorista, em que cada profissional é especialista apenas em seus processos de produção. Uma dessas ferramentas é a Matriz RACI. Ela é uma solução especializada na atribuição de tarefas, que ajuda as organizações a terem uma comunicação mais assertiva. Baixe o template agora mesmo e aproveite!
Uma outra estratégia para formar equipes de sucesso é constituí-las a partir da junção de profissionais multidisciplinares.
Assim, os colaboradores da mesma equipe terão capacidades que se complementam e, com o devido incentivo da gestão de pessoas, passam a assimilar novos conhecimentos e a desenvolver suas próprias capacidades individuais, eliminando as limitações profissionais.
O entendimento da importância das competências e do conhecimento é intrínseco aos bons líderes.
Afinal, uma organização é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências fortes e as que precisam ser melhoradas. No dia a dia, é a capacidade da empresa em gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor.
Entendendo essa diversidade, a gestão de pessoas percebe a importância da gestão de competências, que nada mais é que otimizar o resultado das tarefas de acordo com a capacidade dos profissionais que compõem a equipe. Isso só é possível ao avaliar as atitudes e os conhecimentos individuais.
Com uma avaliação de desempenho, por exemplo, o responsável por uma equipe é capaz de direcionar melhor as demandas, estimular resultados com maior produtividade, desenvolver suas equipes e monitorar melhor o desempenho de seus liderados.
Quanto mais conhecimento um colaborador detém, mais desenvolvidas e variadas serão as suas competências técnicas e humanas. Por isso é importante que um gestor conheça as capacidades e limitações de cada um de seus liderados.
Só realizando a gestão desses atributos ele será capaz de investir de forma mais eficaz no desenvolvimento pessoal e profissional dos componentes de sua equipe.
Como estamos em plena Era da Informação, não é de se admirar que um dos 5 pilares da gestão de pessoas estratégica nas organizações seja exatamente o investimento em constante desenvolvimento pessoal e profissional.
Dessa forma, é preciso lembrar que as organizações são como entidades vivas e precisam se transformar para acompanhar o desenvolvimento da tecnologia e da sociedade de modo geral. Para que isso seja possível, é preciso investir.
Seja em treinamentos ou em gratificações conforme a evolução técnica do indivíduo. Portanto, há duas formas principais da gestão de pessoas manter sua equipe em constante desenvolvimento pessoal e profissional.
A primeira delas é investir em treinamentos, sejam eles externos ou in company, por meio da contratação de empresas e profissionais especializados em determinados temas ou áreas. Quanto mais capacitado e representativo for o palestrante, mais facilmente o conhecimento será absorvido e assimilado na rotina dos participantes.
Contudo, é preciso lembrar que não basta apenas ter uma equipe técnica. Para o sucesso de uma empresa, é preciso que ela conte com seres humanos melhores. Por essa razão, investir em treinamentos de desenvolvimento humano, como oratória e relacionamento interpessoal, conhecidos como soft skills, também é necessário.
Outra forma da gestão de pessoas estimular o constante aprimoramento dos profissionais é por meio das gratificações especiais, destinadas àqueles que investem em sua capacitação.
Por exemplo, o colaborador que concluiu uma graduação ou pós-graduação na área de interesse da empresa tem sua faixa salarial automaticamente reajustada. Isso é bem lógico, visto que — em tese — a empresa passará a contar com uma mão de obra ainda mais qualificada do que quando contratou o profissional.
Para complementar o conhecimento, veja este vídeo sobre “Como desenvolver pessoas”:
A gestão de pessoas traz inúmeros benefícios para a empresa, sendo que o principal deles é o aumento da lucratividade. Isso porque equipes mais engajadas tendem a ser mais produtivas.
Dessa forma, treinamentos e até mesmo gratificações antes eram vistas como gastos pelas empresas. No entanto, agora elas já são consideradas investimentos uma vez que as organizações na atualidade já conseguem mensurar esse retorno.
Isso quer dizer que uma empresa consegue medir o benefício de um treinamento na própria produtividade do colaborador, seja ele tanto soft skill quanto hard skill.
É de se referir, que além da maior produtividade, a gestão de pessoas aumenta o bem-estar das pessoas o que diminui o turnover dentro da organização que costuma ter um custo bastante elevado.
Outro ponto é que colaboradores mais motivados e com mais saúde tendem a se ausentar menos para visitar médicos. Isso reduz custo de planos de saúde e de substituição de mão-de-obra durante o período de ausência.
Com a evolução tecnológica houve uma ampliação na quantidade de áreas de gestão de pessoas nas quais o profissional pode atuar, sendo as principais:
Assim sendo, o gestor de pessoas pode escolher alguma dessas áreas, geralmente a que possui mais afinidade para atuar.
A área de análise de treinamento é uma das áreas da gestão de pessoas. Nela, o gestor é responsável por treinar os colaboradores, com o intuito de transformar as equipes em super equipes.
Nesse caso, o profissional precisa encontrar quais são os cursos e treinamentos mais adequados que estão sendo oferecidos no mercado e acompanhar os resultados de perto.
Além disso, há empresas que para estimular a participação dos colaboradores nos cursos, contam o tempo como sendo horas trabalhadas, possibilitando ao colaborador ter um pouco mais de interesse em se desenvolver.
Na gestão de pessoas, o analista de cargos e remunerações é o responsável por cuidar de toda estruturação dos processos, bem como da organização dessa área dentro da empresa.
É ele quem será o responsável pela administração das vagas disponíveis e dos salários que serão oferecidos para cada vaga. É de se destacar que é preciso muita responsabilidade e visão ampla neste cargo.
Afinal, os colaboradores mais talentosos estão sempre em busca das melhores alternativas do mercado, e a empresa precisa estar muito atento a isso e deve ser um dos focos da gestão de pessoas de uma empresa.
Uma outra área da gestão de pessoas diz respeito a supervisão de benefícios. Ela é responsável por avaliar quais são os benefícios mais atraentes para os colaboradores.
Pode ser que algum benefício faça sentido para um colaborador e ao mesmo tempo não faça para outro, por isso é uma área que vem crescendo bastante, em virtude de como o gestor precisa lidar com essa gestão personalizada de benefícios.
O primeiro passo para se fazer uma boa gestão de pessoas nas organizações é definir as metas de trabalho a serem cumpridas pelas equipes. Na própria área de Recursos Humanos, indicadores de RH estão cada vez mais presentes e se tornam estratégicos.
Dessa forma, não basta trabalhar motivação, comunicação, estimular o trabalho em equipe e o desenvolvimento de competências humanas e profissionais se os gestores propuserem metas inalcançáveis, já que isso irá desmotivar o seu time.
Esse aspecto talvez seja um dos que mais diferencia chefe e líder. Por conhecer as limitações dos componentes de sua equipe e por entender que as metas da equipe são de sua responsabilidade, um líder não impõe metas impossíveis de serem cumpridas.
Dessa forma, o processo mais efetivo de definição de metas para seus liderados é por meio do plano de metas, muito importante nos dias atuais. Assim, as metas individuais devem ser estabelecidas de acordo com o planejamento global da empresa. Ou seja, quanto cada um dos profissionais de sua equipe pode colaborar para que a meta geral seja alcançada.
Nesse momento, é muito importante conhecer analiticamente seus liderados, de forma que cada um receba metas coerentes com suas atribuições e capacidades. As chamadas metas SMART, por exemplo, é uma excelente forma de escolher quais informações a sua empresa deve acompanhar e como defini-las.
Além disso, será fundamental que a equipe de gestão de pessoas contem com ferramentas estratégicas que permitirão uma análise estratégica do desempenho dos colaboradores, as chamadas people analytics. Dessa forma, será possível focar na alta performance das pessoas.
Um bom exemplo de gestão de pessoas é a Dell. Ela é uma empresa que investe em soluções tecnológicas como hardwares, softwares de segurança, etc.
A empresa possui um programa de apoio à diversidade e inclusão, sendo que cada unidade possui grupos de profissionais que tem por objetivo conscientizar e influenciar colegas sobre temas como tolerância, respeito e inclusão.
A Airbnb também segue a mesma linha, e há muito o RH da empresa deixou de ser apenas um contratante para fazer a gestão inclusiva e inspiradora.
Para isso, a organização estruturou um excelente local de trabalho, e com base na própria experiência do seu time criou um ambiente focado no bem-estar, engajamento e felicidade.
Os resultados da gestão de pessoas podem ser mensurados de inúmeras maneiras. Muitos dirão que a melhor forma é por meio dos números. Contudo, nem sempre um número absoluto realmente quer dizer o que ele representa.
Por exemplo, se a equipe comercial elevou sua média de vendas em 50% em determinado período, enquanto o setor de marketing investiu 100% a mais em publicidade e estratégias de vendas no mesmo período, o resultado não foi tão positivo.
Portanto, é preciso que a gestão de pessoas analise bem os resultados para melhor avaliá-los. A melhor forma de entender os resultados obtidos pela empresa, sejam eles individuais ou por grupo, é por meio da definição e acompanhamento dos chamados indicadores de desempenho — ou KPI (Key Performance Indicators).
Esses indicadores, por facilitarem a atualização constante, permitem que os gestores observem o quanto as metas estão próximas — ou não — de serem cumpridas. Com isso, os líderes são capazes de terem insights de ações que podem possibilitar o alcance mais rápido das metas propostas.
A gestão de pessoas é uma área fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Ela se ocupa não apenas do bem-estar dos funcionários, mas também de sua produtividade e desenvolvimento.
A seguir, separei alguns deles para você:
Este é um dos indicadores mais importantes na gestão de pessoas. Ele mede a taxa em que os funcionários deixam a empresa. Uma alta taxa de turnover pode indicar problemas como insatisfação no trabalho, falta de oportunidades de crescimento ou salários abaixo do mercado.
Mede a frequência com que os funcionários se ausentam do trabalho. Altas taxas podem indicar problemas de saúde, desmotivação ou insatisfação com o ambiente de trabalho. É importante identificar as causas do absenteísmo para poder endereçá-las adequadamente.
Geralmente medido através de pesquisas de satisfação, este indicador ajuda a entender o nível de contentamento dos empregados com relação a diversos aspectos da empresa, incluindo cultura, remuneração, condições de trabalho e liderança.
Similar ao índice de satisfação, mas focado em medir o comprometimento e a motivação dos empregados para com a empresa e seus objetivos. Altos níveis de engajamento estão frequentemente correlacionados com melhor desempenho e produtividade.
Este indicador mede o investimento da empresa em treinamento e desenvolvimento por funcionário. Investir na formação dos colaboradores pode melhorar suas habilidades e aumentar sua satisfação e lealdade.
Reflete a produtividade da equipe. Pode ser medido de diferentes maneiras, dependendo da natureza do trabalho, mas comumente se relaciona com a quantidade de trabalho produzido em um determinado período de tempo.
Mede a capacidade da empresa de manter seus funcionários mais valiosos. A perda de talentos-chave pode ser um grande revés e pode indicar problemas subjacentes na gestão de pessoas.
8- Tempo médio de preenchimento de vagas
Este indicador mede quanto tempo leva para preencher uma vaga. Um longo tempo de preenchimento pode indicar problemas no processo de recrutamento ou falta de atratividade da empresa para os candidatos.
É papel da gestão de pessoas identificar possíveis problemas como, por exemplo, os índices de absenteísmo ou a queda do desempenho de um profissional, que podem significar desmotivação, problemas particulares ou até problemas com seus superiores imediatos ou colegas de trabalho.
Para atingir esse nível de gestão, o melhor caminho é a automação dos processos e a adoção de soluções tecnológicas que facilitam o acompanhamento instantâneo dos indicadores de desempenho.
A tecnologia ajuda a identificar falhas no processo de gestão e até propõe ações corretivas que visam potencializar os resultados. No mercado, existem plataformas que são capazes de reunir todos os indicadores de desempenho das diversas equipes de uma empresa no mesmo ambiente, simplificando suas análises e a geração de relatórios.
Gestão de Pessoas, Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) são termos frequentemente usados no contexto organizacional e, embora estejam relacionados, referem-se a aspectos distintos da administração de colaboradores em uma empresa.
Confira mais sobre cada um:
1. Departamento Pessoal (DP):
2. Recursos Humanos (RH):
3. Gestão de Pessoas:
A gestão de pessoas é uma área complexa e essencial para o sucesso de qualquer organização. No entanto, muitas empresas cometem erros que podem afetar negativamente o engajamento, a satisfação e a produtividade dos colaboradores. Aqui estão alguns para você se atentar:
Não comunicar expectativas, mudanças organizacionais ou decisões importantes pode levar a mal-entendidos, desmotivação e desconfiança entre os colaboradores.
A falta de feedback regular, seja ele positivo ou construtivo, pode deixar os colaboradores no escuro sobre seu desempenho e áreas de melhoria.
Não investir no desenvolvimento e treinamento dos colaboradores pode resultar em estagnação profissional e falta de preparo para enfrentar novos desafios.
Não reconhecer e recompensar o bom desempenho e os esforços dos colaboradores pode diminuir a moral e o engajamento.
Ignorar as opiniões, sugestões e preocupações dos colaboradores pode fazer com que se sintam desvalorizados e desconsiderados.
Usar táticas intimidadoras ou punitivas para gerenciar os colaboradores pode criar um ambiente de trabalho tóxico e inibir a inovação e a colaboração.
Aplicar políticas e decisões de maneira inconsistente pode levar a percepções de favoritismo ou injustiça.
Não cultivar ou alinhar-se com a cultura organizacional pode resultar em conflitos, baixo engajamento e alta rotatividade.
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