Executivos costumam passar grande parte do tempo gerenciando o balanceamento financeiro de suas empresas, mesmo quando ele não representa o recurso mais escasso das mesmas.
O capital financeiro é relativamente abundante e barato e, de acordo com o Grupo Macro Tendências de Bain, a oferta global de capital é de cerca de 10 vezes o PIB global, e o custo pós-imposto de empréstimos para muitas empresas varia perto da inflação, tornando o custo real de empréstimos próximo de zero.
Em contraste a esses dados, o recurso mais escasso de hoje é o capital humano, que é medido pelo tempo, talento e energia da força de trabalho. O tempo, medido por horas em um dia ou dias em uma carreira, é limitado, e os talentos que se destacam são raros.
A maioria das empresas considera apenas cerca de 15% de seus funcionários como pessoas notáveis e que fazem a diferença, e encontrar, desenvolver e manter essas pessoas já é visto como uma “guerra pelo talento”.
Diante de tamanha dificuldade de encontrar pessoas que tenham habilidades e energia para se tornarem funcionários inspirados em sua gestão, o gerenciamento do capital humano se torna fundamental.
Funcionários inspirados são três vezes mais produtivos do que funcionários insatisfeitos, mas são raros. Para a maioria das organizações, apenas um em cada oito colaboradores está inspirado e tem potencial de evolução profissional para executar suas funções.
O capital financeiro é abundante e é cuidadosamente administrado, enquanto o capital humano é escasso e não recebe o gerenciamento necessário. Por quê?
Em parte, é porque valorizamos e recompensamos a boa gestão do capital financeiro, em detrimento do gerenciamento do capital humano.
E nós medimos os indicadores financeiros sempre! Os grandes CEOs são respeitados pela sua inteligente administração e alocação do capital financeiro, o que é um ótimo passo para a organização, porém, é necessário aplicar essa excelência também na gestão do capital humano.
A resposta é: Meça!
Como já diz o ditado, “você não consegue gerenciar o que você não mede.”
Para medir o capital humano, você pode medir a quantidade e o valor do tempo que você coloca em iniciativas e projetos, calculando o retorno deles. Você também pode medir a quantidade de colaboradores talentosos existentes na empresa.
A Caesars Entertainment, uma empresa estadunidense de jogos, reorganizou suas operações em 2011, desenvolvendo um banco de dados sobre o desempenho e o potencial dos principais gerentes da empresa, além de ter analisado a capacidade dos melhores para assumirem novos e diferentes cargos, revolucionando a maneira de fazer o gerenciamento do capital humano.
Para o capital financeiro, o mundo dos negócios desenvolveu diversos conceitos para sua medição, como o valor do tempo de vida dos investimentos e estabelecem taxas de obstáculos antes de investir qualquer dinheiro.
Para o gerenciamento do capital humano, por outro lado, é necessário começar a pensar sobre o custo do tempo, como o de uma hora perdida.
Uma maneira de fazer isso é medir o custo das reuniões, como a empresa australiana Woodside, de petróleo e gás, que examinou suas reuniões e descobriu que eles estavam consumindo de 25% a 50% do tempo da equipe.
Devemos pensar sobre projetos em termos de horas e de dinheiro também, e antes de assumir uma nova reunião ou nova iniciativa, incluir o custo do tempo e do talento na taxa de obstáculos.
Equipes de planejamento financeiro e analistas medem os resultados reais e esperados para o capital financeiro utilizando comitês de gestão que avaliam novos investimentos. Os planos de despesa do capital são sujeitos a revisões detalhadas do conselho.
Todos devem submeter uma solicitação de aprovação de capital para liberar fundos. Da mesma forma, para o gerenciamento do capital humano, devemos fazer revisões periódicas de quanto desperdício organizacional controlável existe na empresa e quais ações estamos levando para reduzi-lo ao máximo. E existem muitas ferramentas que ajudam a como organizar o RH.
Muitas ferramentas de dados, como o Microsoft Workplace Analytics, podem fornecer revisões detalhadas de como usamos o tempo. Para o talento, por outro lado, precisamos saber quem são os colaboradores que fazem a diferença e se eles estão sendo implantados em papéis e iniciativas relevantes.
Historicamente, o investimento bem-sucedido de capital financeiro pode alavancar a carreira de alguém. A compensação variável é frequentemente vinculada a alguma medida de valor agregado econômico.
Mesmo que a maioria das empresas não ofereça mais emprego vitalício, elas ainda devem encontrar uma maneira de criar uma perspectiva a longo prazo de tarefas para os colaboradores mais talentosos, além de trabalhar todos os dias para recrutá-los novamente, criando um ambiente de trabalho inspirador e orientado para os resultados.
Quando Reid Hoffman fundou o LinkedIn, ele prometeu que a empresa ajudaria a avançar as carreiras dos funcionários mais talentosos que entraram nos últimos dois a quatro anos e que, durante esse tempo, contribuíram de forma importante, oferecendo a eles outro turno no LinkedIn ou apoiando seus esforços se eles saíssem. Essa abordagem ajudou a atrair e manter funcionários empresariais.
Os líderes devem ser medidos e recompensados em seu quociente de inspiração. Eles também devem ser medidos e recompensados pela construção de um balanço de talentos: quantos indivíduos de alto potencial eles recrutaram, desenvolveram e reteram, e qual é a balança comercial do talento – isto é, as importações líquidas de talentos de grande potencial em seu grupo menos as exportações.
Os valores reais de uma empresa, de acordo com o famoso livro de Relações Públicas da Netflix, “são mostrados por quem é recompensado, promovido ou demitido”.
Estas são apenas algumas das formas em que podemos começar a trazer uma maior disciplina para a gestão do capital humano. É provável que haja muitas mais soluções criativas por aí.
O tempo é limitado, o talento é escasso, a energia pode ser criada e destruída, mas vale a pena lutar para conquistá-los. Quanto mais cedo agimos nessas crenças, mais cedo teremos o retorno do capital humano que merecemos.
Agora que já sabe a importância do gerenciamento de pessoas, é hora de colocar em prática! Compartilhe com seus amigos em suas redes sociais para que eles possam usufruir dessas dicas também!
Texto adaptado da HBR por:
Luiza AndradeEstudante de Jornalismo e estagiária de marketing na Siteware. Amante de fotografia, artes e aspirante à redatora.
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