O feedback é um elemento crucial no ambiente de trabalho, permitindo que os colaboradores recebam informações sobre seu desempenho e identifiquem as oportunidades de crescimento.
No entanto, apesar da sua importância, muitas empresas ainda lutam para implementar uma cultura de feedback eficaz. Afinal, não são todas as pessoas que são abertas a receber feedbacks.
Clique no player para você ouvir nosso conteúdo “feedback: como fazer e porque é importante?
De acordo com a pesquisa State of the Global Workplace: 2022 Report realizada pela consultoria Gallup, apenas 26% dos funcionários concordam que os feedbacks que recebem ajudam a melhorar seu trabalho.
Com isso, implementar e incentivar uma cultura de feedbacks é desafiador, mas fundamental para as empresas que almejam se destacar no mercado.
Neste artigo, discutiremos o que é o feedback e o porquê ele é importante para o sucesso de uma empresa, além das melhores práticas para fornecê-lo de forma eficaz.
Continue a leitura e aproveite nosso conteúdo!
Feedback é uma palavra em inglês, que é a junção de feed (alimentar) e back (de volta). Esse conceito vem de “retroalimentação”, visando trazer um retorno da informação ou processo. Na empresa, é o ato de receber dos demais colegas de trabalho, líderes e liderados como você está se saindo.
O termo surgiu no período da Revolução Industrial, por volta do século XIII e visava apontar como a produção de energia retomava ao ponto inicial em um sistema mecânico. De lá para cá, o conceito se ligou a um modelo de avaliar a performance das pessoas no dia a dia, seja no âmbito pessoal ou profissional.
Basicamente, a lógica do feedback é que as pessoas possam expressar os pontos de melhoria para que o indivíduo se desenvolva e cresça ou mesmo façam elogios para valorizar o empenho individual.
Mas, apesar do termo estar ligado a uma visão de ajudar a pessoa a melhorar, é bastante comum que os indivíduos evitem a aplicação do feedback no ambiente de trabalho. Seja por medo de ofender quem vai receber ou porque consideram a avaliação injusta ou errada, por parte de quem o fez.
Dessa forma, cria-se um ciclo vicioso de identificar erros que os companheiros de trabalho estão fazendo, não comentar sobre e permitir que essa falha se repita eternamente, gerando várias situações que poderiam ser melhoradas.
Esses foram apenas alguns exemplos. Existem vários outros problemas que acabam acontecendo por falta de feedbacks. Siga conosco para entender na prática.
O feedback fornece uma avaliação construtiva do desempenho ou comportamento de uma pessoa, para ajudá-la a melhorar e crescer. Ele pode ser positivo ou negativo, mas é importante que seja específico, para que se possa entender exatamente o que está sendo avaliado e o que pode ser melhorado.
Assim, ao receber um feedback, o colaborador tem a oportunidade de aprender mais sobre si mesmo, inclusive seus pontos fortes e fracos.
Isso pode ajudá-lo a desenvolver novas competências e tornar-se mais confiante em suas habilidades, o que tende a levar a um desempenho melhor e mais eficiente, principalmente no ambiente de trabalho.
Além disso, o feedback pode contribuir para alinhar as expectativas entre o líderes e liderados, colaboradores ou clientes, o que é fundamental para o sucesso em qualquer organização.
Por isso, trata-se de uma ferramenta valiosa para melhorar a comunicação e o relacionamento entre as pessoas.
Quando fornecido de maneira construtiva e respeitosa, ele pode estimular a abertura e a honestidade na comunicação, gerando uma maior colaboração e melhor resolução de problemas.
A prática do feedback traz inúmeros benefícios no âmbito empresarial, tanto para colaboradores quanto para gestores. Entre os principais pontos positivos, destacam-se: a melhoria do desempenho, o desenvolvimento de novas habilidades e competências, mais motivação no trabalho, autonomia, produtividade, melhoria do clima organizacional e assim por diante.
Existem diferentes tipos de feedback que podem ser adotados em uma empresa, cada um com seu próprio objetivo e abordagem. Vamos explorar esses tipos e fornecer exemplos originais para cada um:
Os feedbacks construtivos são essenciais no ambiente de trabalho, pois oferecem uma oportunidade para crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Este tipo de feedback é focado em melhorias, abordando comportamentos ou resultados que não estão alinhados com os padrões ou objetivos desejados, mas fazendo isso de uma maneira que encoraja e apoia o desenvolvimento do receptor.
Situação: Um colaborador demonstra impaciência durante reuniões.
Feedback: “Percebi que você pareceu impaciente durante a reunião de ontem. Entendo que pode estar sob pressão, mas é importante mantermos a calma para uma discussão produtiva. Vamos encontrar maneiras de gerenciar essa pressão juntos?“
Situação: Um membro da equipe falha em cumprir prazos regularmente.
Feedback: “Notei que seus dois últimos projetos foram entregues após o prazo. Entendo que você pode estar enfrentando desafios com a carga de trabalho. Vamos discutir como podemos organizar melhor suas tarefas para garantir que os prazos sejam cumpridos no futuro.“
O feedback positivo é uma ferramenta poderosa no ambiente de trabalho, essencial para motivar os colaboradores, reforçar comportamentos desejáveis e criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Ao contrário do feedback construtivo, que se concentra em áreas de melhoria, o feedback positivo foca no reconhecimento e na valorização de ações e comportamentos bem-sucedidos.
Isso porque ao receber reconhecimento, os colaboradores se sentem mais motivados e engajados. Isso pode levar a um aumento na produtividade e na satisfação no trabalho.
Situação: Um colaborador apresenta uma solução inovadora para um problema.
Feedback: “Sua abordagem criativa para resolver o problema X foi excepcional. Realmente apreciamos sua capacidade de pensar fora da caixa e trazer novas ideias para a equipe.“
Situação: Um membro da equipe consistentemente cumpre suas tarefas com excelência.
Feedback: “Quero agradecer pelo seu comprometimento constante com a qualidade do seu trabalho. Sua atenção aos detalhes e dedicação são um grande ativo para nossa equipe.“
O feedback negativo, embora muitas vezes seja desafiador tanto para quem dá quanto para quem recebe, é uma ferramenta crucial no ambiente de trabalho. Ele se concentra em comportamentos, resultados ou atitudes que não atendem às expectativas ou padrões estabelecidos e que precisam ser melhorados ou corrigidos.
O objetivo do feedback negativo não é criticar por criticar, mas sim ajudar o colaborador a entender onde e como pode melhorar.
Um ponto importante é que o feedback negativo deve ser fundamentado em observações concretas e específicas, não em percepções gerais ou sentimentos.
Situação: Um colaborador está constantemente atrasado para reuniões.
Feedback: “Notei que você tem chegado atrasado às reuniões nos últimos tempos. Isso pode interromper o fluxo da reunião e demonstra falta de respeito pelo tempo dos outros. Vamos discutir como podemos garantir sua pontualidade nas próximas reuniões?“
Situação: Um colaborador constantemente entrega relatórios com erros.
Feedback: “Notei que os três últimos relatórios continham vários erros. Entendo que todos estamos sujeitos a erros, mas é crucial que sejamos mais atentos aos detalhes para manter a qualidade do nosso trabalho. Como posso te ajudar a melhorar esses relatórios?“
O feedback pessoal é um tipo de feedback que se concentra mais no comportamento individual e nas interações sociais de um colaborador dentro do ambiente de trabalho, em vez de apenas em seu desempenho técnico ou resultados específicos. Este tipo de feedback é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo, pois aborda como as ações e comportamentos de uma pessoa afetam os outros ao seu redor.
Pode incluir aspectos como habilidades de comunicação, trabalho em equipe, confiabilidade, respeito pelos outros, e a capacidade de lidar com conflitos.
Situação: Um colaborador frequentemente interrompe os colegas.
Feedback: “Observei que na última reunião você interrompeu os colegas durante as discussões. Sei que suas ideias são valiosas, mas também é importante ouvir e respeitar a vez de falar dos outros.“
Situação: Um colaborador demonstra dificuldade em trabalhar em equipe.
Feedback: “Percebi que você parece mais confortável trabalhando sozinho, quando ficou calada nos últimos brainstormings. No entanto, nossos projetos frequentemente requerem colaboração em equipe. Vamos conversar sobre maneiras de se sentir mais integrado e confortável ao trabalhar com o grupo?“
O feedback insignificante é um tipo de feedback que, como o nome sugere, tem pouco ou nenhum valor para o receptor. Esse tipo de feedback geralmente é vago, não específico e não fornece informações úteis ou construtivas que o colaborador possa usar para melhorar seu desempenho ou comportamento.
O feedback insignificante pode ser o resultado de uma tentativa mal orientada de fornecer feedback sem uma preparação adequada ou de uma falta de compreensão clara dos objetivos e necessidades do colaborador.
Quando o feedback é insignificante, pode transmitir uma falta de interesse ou investimento no desenvolvimento do colaborador.
Situação: Um colaborador recebe um feedback genérico.
Feedback: “Você está fazendo um bom trabalho.” (sem detalhes ou exemplos específicos)
Situação: Um colaborador completa um projeto desafiador.
Feedback Insignificante: “Você fez o projeto. Está bem.” Esse feedback não reconhece o esforço ou a qualidade do trabalho realizado. É vago e não oferece nenhum insight ou apreciação real.
O feedback ofensivo é um tipo de feedback que deve ser evitado no ambiente de trabalho, pois é prejudicial e contraproducente. Caracteriza-se por ser desrespeitoso, crítico de maneira pessoal e muitas vezes contém linguagem agressiva ou depreciativa.
Esse tipo de feedback não apenas falha em promover qualquer melhoria ou desenvolvimento, mas também pode causar danos significativos ao moral, à autoestima e à motivação do receptor, além de prejudicar o ambiente de trabalho como um todo.
Situação: Um gestor frustrado com um erro cometido por um colaborador.
Feedback: “Esse erro foi infantil. Você precisa ser mais responsável.” (tom ofensivo e desrespeitoso)
Situação: Um membro da equipe falha em atingir uma meta.
Feedback Ofensivo: “Você é o pior vendedor da equipe. Nunca consegue fazer nada direito.” Este comentário é desmoralizante e não oferece nenhuma orientação sobre como melhorar.
O feedback positivo é aquele que destaca os aspectos favoráveis do desempenho ou comportamento de uma pessoa, com o objetivo de incentivar e reforçar atitudes desejáveis. Já o feedback negativo indica os pontos que precisam ser melhorados e sugere ações corretivas.
Em suma, o feedback positivo é:
Já o feedback negativo:
Assim, enquanto o feedback positivo reforça o que foi bem feito, o negativo aponta o que precisa ser melhorado.
Ambos são importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional, e devem ser dados de maneira construtiva e específica.
Abaixo, separamos um vídeo falando um pouco mais sobre o feedback negativo e como ele pode ser prejudicial quando não é estruturado com o objetivo de ajudar o colaborador a se desenvolver!
A lógica dele é que, a partir de outro ponto de vista, uma pessoa se aprimore. E isso traz uma série de benefícios para as organizações.
A falta de comunicação é um dos grandes problemas dentro das organizações atuais. Nesse cenário, um acúmulo de má gestão pode ser um dos gatilhos para que a rotatividade da empresa seja alta e um ambiente de trabalho pouco saudável.
Se parte do problema – nesse caso, a comunicação – deixa de ser algo recorrente, as chances dos seus colaboradores estarem satisfeitos passa a ser maior. Para isso, é essencial que líderes e profissionais do RH estimulem o grande segredo do feedback: ouvir.
Dessa forma, apenas dar feedbacks positivos não serão o suficiente para diminuir os problemas de comunicação. Os negativos também precisarão ser dados.
E, se a empresa estimula e compartilha que ela possui a cultura de feedbacks, possibilita que o colaborador entenda que os pontos de melhoria comentados não estão sendo levados para o lado pessoal e é algo natural.
O feedback é uma poderosa ferramenta que pode favorecer o desenvolvimento das pessoas. É por meio dela que muitos líderes apontam pontos de melhoria para que os colaboradores consigam alcançar uma alta performance.
Para esse fim, é fundamental manter seu time sempre engajado, permitindo que os feedbacks também sejam aplicados de maneira horizontal, entre seus pares. Tudo para garantir que o conhecimento esteja sempre crescendo e sendo compartilhado dentro do ambiente de trabalho.
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Um bom gestor deve ter ciência que ele é um dos principais responsáveis pelo desenvolvimento das pessoas do time e, consequentemente, pelos resultados alcançados pela empresa. Aqui, o feedback é o caminho que vai viabilizar esse crescimento.
A propósito, o retorno deve ser impulsionado para que ele aconteça de baixo para cima. Isto é, os liderados também passam feedbacks para seus líderes, o que garante um processo de crescimento e desenvolvimento das lideranças.
No entanto, conquistar essa confiança de líder e liderado costuma ser difícil, principalmente quando o líder não promove feedbacks para a sua equipe e se fecha para oportunidades de melhorias serem apontadas.
Existem alguns modelos básicos de feedback que ajudam muitas pessoas a estruturar seus pensamentos e fatos. Embora não exista uma regra para essas práticas, você pode usar alguns dos tipos de feedback existentes.
Veja quais são eles:
A técnica sanduíche é bastante discutida no mercado psicológico e sua efetividade em si pode ser bastante duvidosa. No entanto, você pode entender como ela funciona para, a partir dela, construir um retorno mais saudável e funcional.
Na prática, o feedback sanduíche possui uma argumentação em três camadas: elogio, pergunta e ação. Nesse caso, antes de argumentar algo que precisa ser melhorado, a pessoa que está escrevendo destaca um ponto positivo e, por último, deixa um chamado para ação, dando pistas de como melhorar sua performance.
O feedback SCI usa os aspectos que ainda serão apresentados neste texto – situação, comportamento e impacto – para construir um discurso claro, não violento e baseado no comportamento.
Ao fim, muitos ainda induzem o colaborador a buscar uma possível solução pela pergunta: “o que podemos fazer para que isso não se repita?”.
Nessa perspectiva, o SCI é bastante estratégico para organizações que queiram construir uma cultura organizacional sólida para seus colaboradores.
O feedback 360° funciona, como o próprio nome já diz, em todas as direções. Ou seja, as trocas acontecem entre colaborador para colaborador, gestor para colaborador e colaborador para gestor. Nessa linha, todos os envolvidos se avaliam, propiciando que haja evolução em todas as áreas.
A princípio, ele pode ser bastante trabalhoso, mas os benefícios que agrega, por trazer vários pontos de vista, são capazes de potencializar os ganhos das equipes.
Podendo ser utilizado como uma versão limitada da avaliação de desempenho, o feedback Canvas tem o foco na avaliação de equipes para identificar análises individuais e mensurar como está o desempenho do time.
Nesse modelo, todos os membros expressam seus respectivos pontos de vista sobre o trabalho de cada colega, viabilizando um maior crescimento no desempenho coletivo.
Esse tipo de feedback se tornou comum por ser bastante democrático. Na prática, ele possibilita que os colaboradores desenvolvam retornos focados na empresa, dentro de um ambiente que propicia segurança para todos.
Isso tanto em um ambiente virtual ou físico. O que não pode faltar é um retorno das lideranças para cada feedback dado, ou isso passará a impressão que os colaboradores estão falando e não estão sendo ouvidos.
Diferente dos demais, o feedback Kudos consiste em apresentar apenas comentários positivos, reconhecendo as qualidades dos colaboradores. Pode ser feito por intermédio de ferramentas, em cartinhas ou post-its, por exemplo.
Antes mesmo de desenvolver um feedback, lembre-se que muitos colaboradores possuem uma resistência quanto a essa cultura, entendendo que pode ser algo pessoal.
Lembre-se: há quem acredite que um feedback negativo se trata de algo que beira a demissão. Dessa forma, é sempre importante destacar que as informações ali possuem o objetivo de apontar melhorias profissionais, pois é isso que o ambiente organizacional precisa.
Abaixo segue um passo a passo para dar um feedback.
Agora que você já tem em mãos uma série de possibilidades para construir e planejar a cultura de feedbacks dentro da sua organização, é interessante se atentar em dicas para construir um:
Ao dar feedbacks nas empresas, é importante evitar algumas práticas que podem comprometer a efetividade e objetividade da avaliação. Alguns exemplos do que não fazer são:
E, por falar em feedbacks ofensivos, uma ótima solução para ser trabalhada é a prática da comunicação não violenta (CNV). Essa metodologia visa construir uma lógica para que um fato seja evidenciado, mas livre de julgamentos. Nessa técnica da psicologia, o foco é que a comunicação organizacional seja realizada com mais respeito, atenção e empatia.
De modo geral, o feedback pode ser estruturado em 4 etapas, seguindo a lógica da comunicação não violenta. Confira!
Para a promoção desse tipo de prática, é interessante ministrar um treinamento da comunicação não violenta para todos da empresa, para que todos possam estar alinhados quanto à prática em si.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta poderosa e cada vez mais comum dentro das empresas. Isso porque ela permite que as pessoas desenvolvam processos focados na evolução das habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores.
Como ela fornece ao líder uma visualização estratégica dos pontos fortes e fracos dos seus liderados, é fundamental que, durante uma avaliação de desempenho, o feedback seja uma das ferramentas aplicadas para que o time consiga entender se está no caminho certo.
Com ferramentas focadas na gestão de talentos, é possível ainda construir um histórico de desenvolvimento dos colaboradores, documentando todas as conversas e pontos de melhoria aplicados até então.
Pessoas que recebem feedbacks podem se sentir vítimas, principalmente se a mensagem vier de um superior, pois a não concordância pode parecer uma ação de desrespeito.
No caso, o time de RH deve promover a cultura de feedbacks contínuos, explicando que, ao receber um retorno, ele tem que ser encarado como motivação e se atentar aos conselhos recebidos.
Se não houver concordância, ou a conversa não tenha acontecido de maneira muito clara, faça perguntas para compreender o que aconteceu e como isso pode ser melhorado. Dessa maneira, o retorno passa a cumprir seu papel educativo e nunca punitivo.
Adicionalmente, permita e promova dentro da empresa o retorno do avaliado. Em outras palavras, quem recebeu o feedback deve e pode expressar como se sentiu e o que pensa a respeito dos pontos apresentados posteriormente, garantindo, assim, que todos tenham voz.
Para promover mais feedbacks na sua empresa, você pode usar algumas técnicas como o one-on-one, implementar uma cultura de feedback e até mesmo usar ferramentas digitais. Vamos falar mais sobre isso.
O One-on-One é uma conversa entre duas pessoas, geralmente o líder e um colaborador integrante da sua equipe, que tem o objetivo de tratar sobre aspectos operacionais da rotina de trabalho, alinhar expectativas em relação à empresa e tirar dúvidas.
Geralmente ocorrem uma vez por semana, mas essa periodicidade pode mudar de acordo com as necessidades de cada pessoa. O ideal é que não sejam longas e que tanto o líder quanto os colaboradores respeitem o compromisso de realizá-la continuamente.
A 1:1 é uma reunião que pode ser utilizada para fornecer e receber feedbacks, mas ela não se dedica exclusivamente a isso. Como devem ser frequentes, o ideal é que no mês pelo menos uma delas seja dedicada ao feedback.
Nas demais, deve ser acompanhado o desempenho do colaborador, suas dificuldades e as próximas tarefas ou projetos que pretende iniciar. É uma excelente oportunidade para exercitar a escuta ativa e dar a oportunidade ao colaborador para apresentar suas ideias e opiniões sobre os projetos, processos etc.
A cultura dos feedbacks é uma garantia de que haja um terreno próspero e preparado para todos os colaboradores (dos estagiários aos líderes) receberem feedbacks sem que isso possa ser algo pessoal.
A lógica é a de que haja um ciclo de feedbacks contínuos, promovendo um ambiente de melhorias para todos.
Para garantir que haja um ambiente seguro para a realização dos feedbacks, é primordial que a empresa opte por ferramentas de gestão de talentos capazes de promover isso. E isso nos leva ao próximo tópico!
Existem no mercado diversos tipos de sistemas de feedback que ajudam as empresas a melhorar o ambiente empresarial.
Afinal, com um sistema de feedback, é possível criar repasses regulares e mais assertivos que promovam uma cultura de desempenho, mantendo todo histórico em um lugar seguro e fácil de acompanhar.
Com um sistema de gestão de pessoas, você oferece mais autonomia ao RH com processos mais integrados e automatizados, o que estimula a cultura de feedbacks com uma gestão de talentos inteligente.
Aliás, o STRATWs One é um software de gestão de pessoas que possui um módulo específico para você emitir feedbacks regulares e desenvolver talentos, tudo em um ambiente digital privado e seguro.
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