Como implantar a gestão por competências em uma empresa em 5 passos e aumentar sua produtividade

Uma das principais dificuldades que grandes empresas têm hoje em dia é fortalecer a cultura de gestão pessoal, algo que certamente ajuda no aumento da produtividade.

Mas como fazer isso sem precisar do apoio de uma grande consultoria? A resposta para esse ponto pode estar em saber como implantar a gestão por competências em uma empresa.

Esse modelo específico de gestão trabalha as competências de cada pessoa que faz parte da empresa e de cada um dos cargos. Assim é possível identificar se cada um está associado à função adequada, ou se possui pontos que precisam de melhoria.

Confira agora como implantar a gestão por competências em uma empresa por meio de uma série de 5 passos práticos.

Como implantar a gestão por competências em uma empresa na prática?

Antes de partir para o passo a passo, é fundamental entender que essa é uma ferramenta fundamental para o sucesso da de qualquer empresa. Em negócios que já contam com um grande número de funcionários, é realmente difícil fazer uma boa gestão.

Por isso, antes de começar de fato esse processo, mantenha a comunicação aberta entre todos os colaboradores para deixar clara a importância dessa ação. É muito melhor iniciar o processo quando todos já têm o entendimento do que será trabalhado.

E, afinal de contas, a gestão por competências não vai ajudar apenas a empresa, mas sim todos os funcionários a entenderem suas posições atuais e seus pontos que precisam de melhoria. Assim, haverá um crescimento dentro da própria empresa, como também na vida profissional de cada um como um todo.

Passo a passo de como implementar a gestão por competências em uma empresa

Vamos conferir agora os 5 passos necessários para que você comece a fazer de fato uma boa gestão por competências:

1. Mapear as competências

O primeiro passo para começar a encontrar a resposta de como implantar a gestão por competências em uma empresa passa pelo mapeamento prévio dessas competências. É preciso ter a lista que mostre como é a atuação de cada pessoa dentro do negócio.

Mas um erro cometido por muitos que já fizeram a implementação desse sistema foi deixar de lado o mapeamento das competências necessárias para cada cargo e para a organização em si. Na prática, era feita apenas a lista de competências de cada funcionário e, dessa, forma a ação não funcionava.

Você precisa então focar nesses 3 tipos de levantamento:

1. Competências da organização;
2. Competências de cada cargo;
3. Competências de cada pessoa.

Um outro erro é não tratar essa fase com tanta importância e usar métodos ruins para coletar as respostas que precisa, como o uso de formulários em papel, por exemplo.

Para evitar esse problema, existem dois caminhos valiosos para fazer um mapeamento que realmente funcione e deixe claras quais são as competências:

Análise pelos gestores

A pessoa responsável por acompanhar de perto cada funcionário em cada área é o gestor. Por isso, dentro da sua empresa, ninguém melhor para listar as competências e deficiências de cada um do que ele.

Nesse ponto, pode ser feito um levantamento pelo gestor para cada uma das pessoas que compõem seu time e também o alinhamento de quais competências são relevantes em cada cargo.

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Já conhecia essa ferramenta? Essa é uma estratégia já adotada na maioria das empresas e representa uma reunião “olho no olho” entre um gestor e seu liderado.

Mas quer saber porque essa é uma boa forma de mapear as competências? Porque é dessa forma que você consegue deixar cada componente da empresa tranquilo e seguro para ouvir qual é a sua própria opinião sobre suas competências e seus pontos de melhoria.

Deve ser feita com cuidado, em um clima agradável e demonstrando que o objetivo é auxiliar o colaborador a crescer junto com a empresa.

Saiba mais: Conheça 8 tipos de avaliação de desempenho

2. Avaliar os resultados

Essa etapa é a responsável por analisar todos os pontos captados. É o momento de comparar o perfil de cada um com as competências de cada cargo e da empresa como um todo.

Você pode inclusive fazer uma separação em grupos de pessoas que se encontram com dificuldade em alguma deficiência específica. Também vale verificar quem são as pessoas que tem um perfil mais adequado para outros cargos mas não o seu.

3. Definir as ações

A grande chave para fazer uma boa gestão de competências é tomar as ações necessárias para obter os resultados que necessita, conforme as análises que fez anteriormente.

Mapear só por mapear não levará a nenhum resultado. Por isso, aqui podem ser escolhidas medidas mais efetivas. Uma delas pode ser a mudança de uma pessoa para outro setor da empresa.

Em startups, por exemplo, é comum ver que alguns componentes que começam nos times de pré-vendas (BDR – Business Development Representative) possuem um perfil de competências muito mais adequado aos times de sucesso do cliente (CS – Customer Success).

Muitas vezes um pré-vendedor acaba passando informações que não deveria naquela etapa do processo de vendas, por querer de imediato ajudar o seu contato. Isso fica claro ao identificar quais as competências necessárias para cada um dos cargos:

• Em pré-vendas, é importante ter competências com foco em negociação. É nesse cargo que cada colaborador vai ouvir os problemas que determinada pessoa tem e entender se a empresa em que atua possui as soluções que ela precisa, avançando o cliente na jornada de compra;
• Já em sucesso do cliente, é importante ser solícito e proativo. Nessa posição, o colaborador deve atentar para as soluções que podem ser implementadas de forma rápida para que cada cliente tenha realmente sucesso no uso das soluções, a perceba o valor delas para seu negócio o quanto antes.

É muito importante saber passar esse feedback para o colaborador e definir um plano de desenvolvimento com ele.

Você sabe como dar feedback?

Este vídeo pode ajudar você:

4. Desenvolvimento

Algumas ações tomadas passarão pelo processo de desenvolvimento. É nessa etapa que você vai ajudar cada pessoa a buscar alternativas que o auxiliem a continuar na sua função, seja aprendendo uma nova competência necessária que ainda não tenha ou evoluindo em alguma outra.

Tarefas como iniciar cursos e participar de eventos podem ser fundamentais para ajudar nessa fase e evoluir os pontos de melhoria que foram identificados.

5. Acompanhamento

Por fim, a quinta e última etapa é de acompanhamento. É preciso monitorar de perto se todas as ações estão tendo êxito e se as tarefas de desenvolvimento propostas estão sendo colocadas em prática.

Só assim é possível ter a certeza de que essa estratégia empresarial de gerenciamento trouxe benefícios para todas as partes. Aprender como implantar a gestão por competências em uma empresa não é tarefa fácil e exige atenção a cada colaborador, por isso, mantenha sempre a etapa de acompanhamento em execução nas suas rotinas.

Seguir essa série de passos vai fazer toda a diferença para o seu negócio, ajudando a manter um alto nível de desempenho dentro da organização.

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