Ao entrar numa empresa, é importante que você pense na melhor maneira de executar seu trabalho, mas também é necessário refletir sobre a maneira que irá se portar em relação à cultura organizacional do lugar.
Começar bem no emprego novo é uma perturbação natural e, não se preocupe, você terá um intervalo de tempo para se adaptar e mostrar sua flexibilidade. É a famosa regra dos três meses.
Você provavelmente conhece muitas pessoas talentosas que acabaram não se saindo bem em alguns empregos por não conseguirem se adaptar à cultura do local. Isso acontece porque a maioria das empresas não explica aos novatos quais são os costumes e as regras.
Esse lado da contratação costuma ser deixado de lado, porém, compreender as regras sociais tem uma grande influência no seu sucesso inicial. Estar ciente do que seus colegas fazem, da importância do trabalho deles e de como se comportam é essencial se você quer ser eficaz e passar uma boa impressão.
Sabendo disso, observamos cinco dimensões da cultura que você precisa estar sempre atento para estar preparado. Elas têm grande impacto na sua nova jornada!
Entenda cada uma delas:
Não existe um padrão de como as empresas cultivam os relacionamentos, do quanto valorizam a colaboração ou de quanto tempo é necessário para terminar um trabalho e tomar decisões importantes.
Em algumas, a única maneira de influenciar outras pessoas é passando tempo com elas pessoalmente. Em outras, e-mail, mensagens de texto e chamadas de vídeo são opções mais visadas do que reuniões presenciais.
Quando você chegar numa nova organização, pergunte aos participantes das reuniões como você deve se relacionar.
Por exemplo, você precisa de um tempo para criar uma relação com alguém antes de pedir ajuda ou de iniciar um projeto? Ou você pode simplesmente listar pessoas que estarão sempre disponíveis para quando você precisar de ajuda?
Observe onde e como seus colegas trabalham e tomam decisões. Eles passam muito tempo juntos, tendem a estar em suas mesas ou a fazer home office?
As pessoas são amigáveis e estão abertas a se encontrar com você? Ou elas parecem ser legais, mas sempre arranjam uma desculpa para não estarem presentes nos encontros? Você pode precisar de outras pessoas para ajudá-lo a fazer networking, portanto, descubra como elas interagem entre si.
Quando você começar um trabalho novo, observe como as pessoas tendem a se comunicar umas com as outras.
Elas se comunicam através de canais formais, como reuniões pré-definidas, que exigem preparação prévia? Ou elas se comunicam de forma mais informal e espontânea, com pouca ou nenhuma documentação?
Pergunte ao seu chefe ou gestor quais são as expectativas dele em relação ao seu comportamento. Assistentes pessoais e colegas de equipe também são boas fontes de informação.
A hierarquia geralmente determina quando e onde é aceitável se comunicar com os colegas mais experientes. Por exemplo, em ambientes mais hierárquicos, você pode ter que se certificar da maneira correta de se comunicar com seu chefe.
Em empresas menos hierárquicas, as pessoas podem ser encorajadas a enviarem e-mails diretamente para os líderes mais importantes.
A melhor maneira de descobrir essas regras é simples: pergunte!
Seus colegas e subordinados diretos podem estar bem posicionados para informá-lo sobre como proceder com seu gerente e com os que estão acima. Pergunte sobre iniciativas bem-sucedidas recentes e como os colegas influenciam os líderes seniores ao se comunicar.
Você também deve observar como as informações tendem a ser apresentadas. Por exemplo, as reuniões giram em torno de apresentações formais, ou as pessoas podem compartilhar informalmente questões, debater tópicos e participar de brainstormings em tempo real sem serem julgados?
Algumas organizações e departamentos preferem apresentações de 50 páginas com muitos detalhes e análises, enquanto outras preferem trabalhar a partir de uma simples agenda por e-mail com uma lista de tópicos com marcadores.
Preste atenção em como a informação é coletada para as reuniões e como as pessoas as apresentam. Observe como os líderes seniores da sala respondem a plataformas formais e recomendações fortes, em vez de discussões informais. Qual estilo de comunicação resulta numa decisão mais consistente?
Algumas empresas tomam decisões em tempo real em reuniões formais, enquanto outras tendem a finalizar decisões de forma informal.
Mesmo que reuniões formais sejam a regra na sua nova empresa, você pode acabar descobrindo que as decisões são tomadas em situações improváveis, como no horário de almoço ou em conversas no corredor.
Portanto, observe se as decisões tomadas nas reuniões são implementadas. Se você vir pessoas concordando com ações em uma reunião e perceber que isso se altera posteriormente, podem existir fortes mecanismos informais de tomada de decisões que você precisa descobrir.
Por exemplo, a decisão de investir em um novo produto pode, em última análise, ficar nas mãos de algumas pessoas importantes, mesmo quando houver uma equipe de liderança sênior inteira revisando a decisão.
Se esse for o caso, sua estratégia organizacional deve ser se encontrar com esses principais líderes antes de qualquer reunião formal para convencê-los do seu ponto de vista.
Se todos na reunião parecem concordar com você e fora da reunião mostram suas divergências, você precisa ter uma estratégia para convencê-los individualmente. Assim, você conseguirá manter seu projeto com o apoio da equipe.
A cultura da sua empresa tem um viés de ação ou de análise e consenso? Em organizações onde o viés é voltado para a ação, as decisões são tomadas rapidamente.
Se você está pressionando a equipe por uma iniciativa, você precisa apresentar sua posição com clareza e fornecer aos principais interessados as informações necessárias para tomar uma decisão rápida.
Outras culturas de empresas preferem uma discussão mais prolongada de opções, modelos e estratégias. Portanto, você precisará enviar materiais mais consistentes para a equipe, além de refazer apresentações e ter paciência para chegarem numa decisão final.
Então, se pergunte: qual é o seu viés de ação e como ele se encaixa na cultura da empresa?
Algumas empresas abordam o trabalho como sendo em grande parte o produto de indivíduos, enquanto em outras ele é o produto de uma orientação colaborativa.
Se uma organização é muito individualista em sua abordagem, geralmente apoiará uma “mentalidade de herói” que reconhece o indivíduo ambicioso. As recompensas geralmente são baseadas individualmente, e o gerenciamento de desempenho tende a ser baseado em avaliações individuais.
As organizações focadas no grupo fornecem uma rede de segurança na qual os riscos e as recompensas são compartilhados. Mas, nesse tipo de perspectiva, pode ser mais difícil se destacar como indivíduo e se diferenciar.
Essas organizações tendem a ser mais horizontais, focadas em objetivos e resultados compartilhados. Se você é um indivíduo altamente ambicioso, que preza por reconhecimento individual, pode não conseguir o que precisa com rapidez suficiente em termos de progressão na carreira.
Uma sugestão é ouvir como as pessoas discutem seu trabalho nas reuniões. Se as pessoas geralmente falam sobre as realizações do grupo e você usa o “eu” em suas apresentações, você será rapidamente marcado como alguém que não é um membro da equipe.
Mais uma vez, a chave está no reconhecimento de como os indivíduos são reconhecidos e recompensados.
Outro fator cultural que pode ter um impacto profundo na sua influência é a orientação da cultura para a mudança. A maioria dos lugares é resistente a pessoas de fora empenhadas em mudanças.
Normalmente, porém, é dito aos líderes altamente talentosos trazidos de fora para “agitar as coisas”, para desafiar o status quo.
Infelizmente, o que acontece com muitas dessas pessoas é que elas falham. Ou elas interpretam mal a forma que elas realmente deveriam ser inovadoras, ou elas não criam as relações de apoio necessárias para apoiá-los em decisões-chave – ou os dois.
Isso ocorre porque elas não recebem orientações apropriadas, ou porque subestimam os limites culturais da organização. Portanto, o desafio para qualquer líder que entrar numa empresa com uma cultura já estabelecida é saber o quanto e quando desafiá-la.
Você precisa perguntar: posso ser um defensor de mudanças assertivo e acelerado ou preciso investir primeiro no engajamento, diálogo e construção de consenso?
Ninguém vai responder essas perguntas para você. Portanto, você precisa descobrir isso observando as reações às recomendações iniciais que você faz.
Comece com algumas pessoas de confiança para testar suas ideias. Pergunte a elas como os outros podem reagir antes de expor suas ideias inovadoras formalmente. Saiba quais líderes irão te apoiar antes de propor mudanças importantes.
Você precisa ter em mente que, quando você entra numa nova empresa, suas conquistas anteriores não permitem que você aja fora das normas da cultura em que você está inserido agora.
A maioria das organizações contratará você devido a suas experiências passadas, mas seu sucesso futuro será determinado pelo seu impacto em seu novo ambiente – e, dependendo de quão bem você entende e trabalha dentro da nova cultura, seu impacto pode ser amplificado ou desencaminhado.
Luiza AndradeJornalista, analista de SEO e produtora de conteúdo para a Siteware. Fotógrafa nas horas vagas e completamente viciada em música e internet.
Levando pessoas e empresas mais longe.
A Siteware
Aprenda
Sua parceira de tecnologia para te conectar com o que realmente importa.