A matriz de competências e habilidades é uma ferramenta indispensável para as empresas que se preocupam com o capital intelectual e humano presente no quadro funcional, considerando parte de seu patrimônio.
Com esse panorama, é possível traçar uma linha de ação que propicie alcançar um nível satisfatório de capacitação de maneira que se atinjam os resultados esperados, guiando o desempenho em função das necessidades organizacionais.
Neste post, explicaremos melhor o que é e para que serve a matriz de competências e habilidades para Recursos Humanos (RH). Além disso, mostraremos os passos para elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento eficaz.
Continue a leitura!
A matriz de competências e habilidades, ou matriz de conhecimentos, define as principais necessidades para que um colaborador possa desempenhar suas funções de forma adequada e, assim, atingir os objetivos e as metas propostos pela organização.
Como você já deve imaginar, ela é muito utilizada pelo setor de Recursos Humanos para determinar o que a empresa precisa procurar em seus colaboradores. E, principalmente, quais características devem ser desenvolvidas na equipe para diminuir os gaps de competências.
Assim, pode-se desenvolver um mapeamento muito mais real e detalhado do time, contemplando as necessidades, as demandas e os objetivos da empresa em relação ao seu capital humano.
Como adiantamos no tópico anterior, a matriz de habilidades e competências é fundamental para melhorar a visibilidade das forças e fraquezas do seu time. Com as informações corretas em mãos sobre o que cada uma sabe (conhecimento), se entende o que precisa ser feito (habilidade) e se quer fazê-lo (atitude).
Em paralelo, vale considerar a bagagem necessária para desempenhar os papéis com máxima eficiência e, ainda, o que o indivíduo agrega para os processos já estabelecidos na organização.
Ao identificar todos estes pontos, os gestores têm os dados necessários para criar e aplicar os planos de desenvolvimento individual (PDI) e, assim, guiar seus colaboradores para o crescimento profissional.
Por sinal, as principais vantagens da matriz de habilidades e competências envolvem criar um banco de informações necessárias para o dimensionamento de treinamentos.
Ao incluí-la na tomada de decisões, os ganhos são os mais diversos possíveis, desde a melhora no engajamento da equipe, que terá maior identificação com suas atividades do cotidiano, até o aumento de produtividade e eficiência de todos.
E isso, claro, impacta positivamente no sucesso do negócio, que conseguirá mais qualidade e, consequentemente, melhores resultados.
Agora que você já sabe o que é, veja como montar uma matriz de competências.
O primeiro passo para elaborar essa matriz é definir quais são as competências e habilidades necessárias para uma função.
Para o vendedor, por exemplo, digamos que você definiu: bom relacionamento interpessoal, negociação, resiliência, fechamento de vendas e trabalho em equipe.
Monte uma planilha com o nome da cada vendedor em uma linha, na coluna da esquerda, seguida de várias colunas, com cada uma das competências no topo.
Em seguida, dê uma nota para as competências individuais, some e descubra os vendedores que têm mais ou menos competências necessárias para desempenhar a função.
Essas informações formam uma matriz de treinamento por cargo, de certa forma, pois mostram quais colaboradores precisam ser treinados em quais competências.
Para exemplificar, João precisa urgentemente desenvolver a habilidade de relacionamento interpessoal, assim como Helena. Fabiana, no entanto, deve participar de treinamentos relacionados à resiliência no trabalho.
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Ficou claro para você como elaborar uma matriz de competências?
Então, vamos ao aprofundamento das 5 providências que você deve tomar para dimensionar os treinamentos a partir do mapa de habilidades.
Antes de começar a montar a matriz de competências e habilidades, é imprescindível estabelecer os objetivos dessa criação. Se a ideia é aumentar a produtividade do time, aplicar treinamentos e capacitações para o desenvolvimento profissional, identificar gargalos etc.
Com este objetivo em mente, fica mais simples – e efetivo – seguir os passos para dimensionar os treinamentos por meio da matriz de competências e habilidades. Posto isso, vamos à prática!
Inicialmente, é necessário estabelecer, junto à direção, quais são as atribuições exigidas para cada cargo existente na empresa. A proposta é idealizar que a função será executada com excelência.
A definição é o primeiro passo a ser dado, pois, dessa maneira, a avaliação individual e por setor terão um parâmetro a ser seguido.
Não podemos fazer uma avaliação sem que tenhamos estabelecido um referencial, certo?
Ciente do papel de cada colaborador e das equipes compostas por eles, o gestor deverá avaliar o grau de conhecimento e as habilidades existentes em ambos.
Em paralelo, é vital certificar-se de que essas qualidades são colocadas em prática, contribuindo com o desempenho do grupo e o cumprimento das metas propostas.
Vale citar que os resultados recentes deverão ser considerados e tomados como referência para uma futura avaliação.
E, acredite, nesta etapa, é comum encontrarmos competências e habilidades que não estão sendo utilizadas, por falta de um simples ajuste na equipe.
Em outras situações, pode ser que alguém esteja desempenhando papéis sem que esteja plenamente capacitado para tal, colocando em risco a execução do trabalho.
Enfim, quando realizamos o mapeamento, estes gaps, ineficiências e irregularidades são detectados mais rapidamente e, então, basta seguir para a próxima fase!
Ao se deparar com as competências observadas no grupo e, também, as individuais, o próximo passo é elaborar um quadro comparativo.
Nele, deve ser demonstrado o que foi encontrado e os pontos necessários, isto é, o que a empresa necessita para que haja um bom aproveitamento em termos de resultados organizacionais.
Ao comparar, tem-se um panorama para identificar e até mesmo mensurar os gaps de habilidades e competências. A partir dessas lacunas existentes, pode-se começar a elaboração de um programa de treinamento.
Ao seguir as orientações acima, a empresa poderá criar um programa de treinamento que seja coerente com as informações apuradas.
Dessa forma, haverá um aproveitamento maior da capacitação, uma vez que seu conteúdo estará totalmente alinhado com os dados obtidos.
Passado um tempo após a realização do treinamento, é importante que os gestores façam uma nova avaliação e comparem-na com os resultados encontrados anteriormente.
Dessa maneira, é possível comprovar a eficácia do treinamento e, caso seja necessário, propor alguma ação pertinente, com intuito de corrigir alguma falha que ainda persista.
É importante mencionar que, para garantir sua eficácia, o programa de treinamento e desenvolvimento deve ser baseado em dados que evidenciem as reais necessidades do grupo para o qual será ministrado.
Não elabore programas de treinamento baseados somente em suposições.
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