Vivemos uma era onde as companhias estão cada vez mais prestando atenção à diversidade, igualdade e inclusão. Porém, medir o quão inclusiva uma empresa realmente é extremamente complicado.
Embora o tema ganhe cada vez mais atenção no mundo dos negócios, infelizmente a maioria deles ainda não sabe como mensurar o impacto das suas estratégias inclusivas e nem como comunicá-las ao crescente número de stakeholders.
Mais de 1.600 CEOs norte-americanos assinaram o documento CEO Action for Diversity & Inclusion Pledge, um manifesto em favor das práticas de diversidade e inclusão. E 40% das empresas dos EUA discutiram o tema em 2020. De acordo com uma pesquisa da Gartner, o número de líderes de recursos humanos que intensificaram seus esforços em prol do tema foi 1,8 vezes maior em 2020 do que em 2019. A analise da Gartner revelou que houve um aumento de quase 800% nos postos de trabalho dedicados à diversidade.
A pesquisa indicou que para os gestores de diversidade, definir objetivos e analisar as métricas de inclusão no ambiente de trabalho está entre as duas principais prioridades para 2021. Mas mais que medir a representatividade, é um desafio, principalmente para organizações globais. Afinal, gerenciar a identificação com os valores da empresa e quais os públicos sub-representados em nível geográfico é ainda mais trabalhoso.
Há também uma grande diferença entre inclusão e um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam respeitadas, aceitas e valorizadas. Oportunidades igual para que todos os colaboradores participem do processo de tomada de decisões e tenham chances iguais de crescimento na organização é um desafio ainda maior de se mensurar.
A maioria dos líderes entendem que é a inclusão que desbloqueia o potencial de uma força de trabalho diversa. Mas enquanto empresas encontram maneiras eficientes de medir e monitorar diversidade, eles não têm sido capazes de fazer o mesmo com a inclusão.
A Gartner então desenvolveu o Gartner Inclusion Index (Índice de Inclusão Gartner, em tradução livre). O objetivo é medir como a verdadeira inclusão realmente acontece em uma organização. Os autores explicam como usar o índice para medir as percepções de inclusão dos colaboradores, quais ações são efetivas e as armadilhas comuns que se deve evitar.
Confira abaixo os principais insights!
No cotidiano dinâmico de um ambiente de trabalho, o feedback dos colaboradores é uma importante ferramenta para qualquer decisão. Cada indivíduo recebe diariamente influências no trabalho, em casa e no mundo ao seu redor. Com isso, sentimentos e opiniões mudam muito mais rápido do que as pesquisas anuais podem detectar.
Por este caminho, o feedback dos funcionários é também a maior fonte de dados para medir a inclusão no ambiente de trabalho. O desafio, porém, está em estabelecer as métricas iniciais e então fazer as perguntas certas.
Para isso, a Gartner se baseou em entrevistas qualitativas com mais de 30 gestores de diversidade, além de se aprofundar na literatura e em índices já existentes. A consultoria identificou sete condições chaves para a inclusão. São elas: tratamento justo, integração das diferenças, tomada de decisões, segurança psicológica, confiança, pertencimento e diversidade.
A pesquisa foi conduzida com cerca de 10 mil trabalhadores de todo o mundo. Os entrevistados responderam 45 afirmações relacionadas a estes sete elementos e as respostas foram utilizadas para determinar qual afirmativa representa realmente cada elemento de inclusão.
Essa análise permite às organizações ter uma visão holística da inclusão na sua equipe com apenas sete perguntas confidenciais. Confira quais as afirmativas que são a base do Índice Gartner de Inclusão:
Colaboradores na minha organização, que ajudam a empresa a atingir seus objetivos e objetivos estratégicos são recompensados e reconhecidos de forma justa.
Funcionários da minha empresa respeitam e valorizam as opiniões uns dos outros.
Os membros do meu time consideram ideias e sugestões oferecidas por outros membros de forma justa.
Eu me sinto seguro e acolhido ao expressar como realmente me sinto no trabalho.
Os comunicados que recebemos da empresa são honestos e acessíveis.
As pessoas da minha organização se importam comigo.
Os gerentes da minha empresa são tão diversos quanto toda a equipe.
Ou seja, quanto maior o grau de concordância dos colaboradores com essas afirmações, maior o nível de inclusão da empresa.
Enquanto diversidade e inclusão são conceitos distintos – e podem ser poderosos sozinhos – apenas com eles combinados é possível atingir os objetivos desejados. Ao incluir diversidade no índice, as empresas podem definir suas ações entendendo como seus colaboradores a percebem como uma das facetas da inclusão.
E embora seja sempre bom saber que as percepções da sua empresa são positivas, mensuração e consistência também são essenciais para determinar se uma organização é realmente inclusiva ou se há exclusão e toxicidade escondidas nos resultados
Para servir como métrica geral para reportar aos stakeholders e definir uma linha base, pesquisas de pulso ajudam as empresas a agir com base nos resultados para reforçar a inclusão.
Embora possa haver processos de pessoal ou da organização como um todo, no nível do líder e da unidade de negócios, as ações significativas muitas vezes se parecem com:
Os gestores podem conduzir sessões para ouvir os colaboradores para entender as diferenças no processo da equipe, liderança e de toda empresa. Assim é possível criar um plano de mudanças e usar o Índice Gartner de Inclusão para medir o sucesso.
Gestores devem reconsiderar suas maneiras de gestão, sempre buscando formas de aprimorar seus comportamentos para promover a inclusão. Devem também incentivar o crescimento do time, gerenciado as redes de contato, promovendo a responsabilidade e solucionando os conflitos da equipe garantido a integridade interpessoal.
Os líderes têm a oportunidade de alterar a experiência do colaborador para além da equipe. Eles devem implementar mecanismos para reportar comportamentos excludentes quando eles acontecem. Eles também devem se posicionar perante qualquer tipo de agressão, seja no seu time ou em toda empresa, ou violações culturais.
Adicionalmente, gestores devem influenciar o RH a garantir que os processos de recrutamento, análises de performance e sucessão sejam regulados e auditados com base na igualdade.
Enquanto os sentimentos dos colaboradores são extremamente importantes para avançar no processo de inclusão, o exercício de coletá-los e agir tem seus desafios. Diversas organizações enfrentam as seguintes armadilhas:
Se os gestores recebem os resultados semanas ou meses depois da pesquisa e depois demoram ainda mais para devolver o plano de ação, a linha do tempo será muito longa para auxiliar no processo. A Gartner aconselha a usar uma aproximação rápida.
Utilizar um modelo como o Índice Gartner de Inclusão pode ser de extrema ajuda para conseguir insights. Porém, haverão outras partes no processo de inclusão. Os gestores devem buscar com os times que marcaram mais pontos na pesquisa para buscar sugestões para melhoria da inclusão no ambiente de trabalho como um todo.
Os colaboradores querem saber que suas opiniões levaram a mudanças reais na empresa. Por isso, os gestores devem sempre comunicar os resultados e quais os próximos passos que serão dados a caminho de uma maior inclusão. Quando os funcionários tomam ciência de que causaram um impacto na empresa eles se sentirão mais propensos a compartilhar suas opiniões no futuro.
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Texto adaptado daqui!
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