Imagino que você saiba que contratar um colaborador custa muito. Além de despesas como salário, existem ainda os aqueles envolvendo benefícios, recrutamento, integração no onboarding e outros custos envolvendo o tempo de várias pessoas, que muitas vezes podem ser até difíceis de mensurar. Por isso, acompanhar e reduzir a taxa de turnover é uma necessidade fundamental para qualquer time de RH.
Todavia, para fazer isso, você deve entender as razões mais comuns pelas quais seus funcionários resolvem sair da sua empresa, isso é, as causas que acarretam no aumento do turnover nas empresas.
Segundo pesquisa, 90% dos diretores de RH do Brasil afirmam já terem cometido um erro de recrutamento, segundo pesquisa da Robert Half e divulgado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos.
Assim, como já falamos aqui no blog sobre a importância de engajar seus colaboradores para melhorar os resultados da sua empresa. Agora vamos entender os motivos que causam a falta de comprometimento da sua equipe com seu negócio.
Continue a leitura e saiba mais sobre o turnover, como o que é, o que causa e como evitar. Confira!
O turnover é o indicador que mensura a rotatividade de colaboradores dentro da empresa. Ou seja, uma empresa que possui uma alta rotatividade de pessoas, com um grande volume de demissões e contratações terá consequentemente um alto turnover.
Atualmente, ele é um KPI comum de ser acompanhado dentro do RH, pois quando ele é acompanhado de perto, com ações que ajudam a minimizá-lo, consequentemente a empresa terá mais facilidade em melhorar os seus números.
Isso acontecerá porque uma organização que não consegue reter os seus principais talentos, está fadada a ter mais dificuldade no mercado, já que a inteligência de negócio precisa ser renovada ativamente. Além disso, os gastos envolvendo demissões e contratações impossibilitam que novos investimentos possam acontecer.
Assim, é como se as cadeiras da empresa estivessem eternamente no processo de onboarding e as pessoas nunca se desenvolvessem para gerar novos insights para a organização, melhorando aquilo que já existe.
Agora que você já sabe que o turnover é o indicador comum das taxas de rotatividade para ser acompanhado pela área de recursos humanos, é necessário também compreender como calculá-lo. Na verdade, é bastante simples:
Primeiramente:
Some o número de pessoas que saíram com o número de pessoas que entraram.
Depois, divida o valor somado por dois.
Por fim, divida novamente o número encontrado na divisão anterior pelo total de pessoas da empresa.
Pata ter o número em porcentagem, basta multiplicar o valor encontrado por 100 e pronto!
Exemplo:
5 pessoas saíram
3 pessoas entraram
A empresa conta com 50 profissionais.
X = (admitidos + demitidos) / 2
X = (5 + 3)/2
X = 4
taxa de turnover = (X / nº de colaboradores) x 100
taxa de turnover = (4/50) x 100
taxa de turnover = 0,08 x 100
taxa de turnover = 8%
Leia mais: O que pesquisas dizem sobre programa de reconhecimento para funcionários
Como existem diferentes causas para a saída de um colaborador, é importante entender que existem diferentes tipos de turnover. São eles:
Um “bom” turnover para uma empresa é aquele que é sustentável e que contribui positivamente para os objetivos organizacionais. Normalmente, isso implica uma taxa de rotatividade que não prejudica a operação contínua e eficaz da empresa e que mantém ou melhora a qualidade da força de trabalho.
Dessa forma, um bom turnover permite que a empresa renove sua força de trabalho, trazendo novas ideias e habilidades que podem ser cruciais para a inovação e a adaptação ao mercado.
Mantendo uma taxa moderada, a empresa pode assegurar que não perderá conhecimento crítico ou experiência acumulada essencial para seu funcionamento.
Uma entrada e saída em grande volume dentro das empresas pode acarretar em uma série de prejuízos, tanto financeiros quanto também em resultados e relação com o mercado. Alguns desses prejuízos são:
Uma alta rotatividade implica custos frequentes com processos de recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores. Estes custos incluem desde despesas com anúncios de vagas e tempo de entrevistas até o treinamento necessário para que os novos contratados alcancem a produtividade esperada.
Além disso, até que os novos profissionais se ajustem, é provável que haja uma queda na produtividade, o que também gera custos indiretos para a empresa.
Funcionários que deixam a empresa levam consigo conhecimentos específicos e experiências acumuladas que são valiosos.
Dessa forma, a saída de trabalhadores experientes pode resultar em uma perda significativa de expertise, especialmente se eles ocupavam posições-chave dentro da organização.
Além disso, a reconstrução desse conhecimento é um processo que demanda tempo e pode afetar a qualidade dos serviços ou produtos oferecidos.
A alta rotatividade pode levar a um ambiente de trabalho instável, onde os colaboradores remanescentes se sentem inseguros ou desmotivados. Isso pode afetar negativamente a moral da equipe e fazer com que outros profissionais considerem deixar a empresa, criando um ciclo vicioso de turnover.
A constante mudança de colaboradores pode levar à falta de consistência nos processos de trabalho. As equipes que estão sempre se adaptando a novos membros não conseguem atingir a mesma eficiência de uma equipe estável e bem integrada, o que pode retardar projetos e diminuir a qualidade do trabalho.
Um alto turnover pode afetar a reputação da empresa no mercado. Potenciais candidatos a empregos podem ver a alta rotatividade como um sinal de um ambiente de trabalho problemático ou de gestão deficiente, o que pode tornar mais difícil atrair talentos de alta qualidade.
Além disso, a constante mudança de pessoal pode impactar negativamente a percepção dos clientes sobre a estabilidade e confiabilidade da empresa.
Uma das principais causas de alto turnover nas empresas está na desmotivação das pessoas. Mas como, afinal, isso acontece? O que leva seus colaboradores a se sentirem desmotivados?
São essas causas que vamos mostrar a seguir, assim, você poderá combater a alta rotatividade nas empresas atacando a causa raiz do problema!
De acordo com o Report de Engajamento do TINYpulse, quase 70% dos colaboradores sentem que não há horas suficientes na semana para realizarem seus trabalhos. Ter coisas demais para fazer toda semana não é motivante.
Colaboradores exaustos frequentemente deixam seus empregos para se juntar a empresas que entendem a importância do equilíbrio entre a vida e o trabalho. Dessa forma em um mundo onde a qualidade de vida aparece cada vez mais como prioridade, ter pessoas que estão trabalhando até a exaustão pode manter a sua taxa de turnover altíssima.
Quando os “colaboradores favoritos” do chefe começam a receber tratamento preferencial, é apenas uma questão de tempo até os outros se rebelarem e consequentemente procurarem por um lugar que os valorizem.
Você não pode conceder facilidades a um funcionário se o resto da empresa não recebe o mesmo privilégio. Além de ser antiprofissional, está sob o risco de gerar um alto turnover.
Nesse cenário, o ideal é permitir que o seu time de lideranças gerencie os colaboradores com ferramentas adequadas para o desempenho deles, como a Matriz 9 Box.
No caso de benefícios envolvendo remuneração, por exemplo, é fundamental ter políticas de benefícios bastante clara para todos e que ela seja seguida.
Quase 25% dos empregados deixariam seus empregos por um aumento de apenas 10% em outro lugar, segundo o report.
Se sua empresa paga abaixo da média e não dá aumentos, provavelmente seus funcionários estão sempre procurando outras oportunidades e será impossível conseguir a redução do turnover e manter uma rotatividade de colaboradores saudável.
Dessa forma, o ideal é que a sua empresa ofereça um ambiente que seja saudável fisicamente e psicologicamente, mas também financeiramente, principalmente para que haja desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Embora muitas pessoas prezem pelo bem estar psicológico, sabemos bem que o financeiro pesa na qualidade de vida das pessoas e isso pode ser um decisor.
A cultura da organização se relaciona fortemente com a felicidade dos colaboradores. Quando os funcionários amam a cultura organizacional da sua empresa, eles são mais felizes e produtivos. Quando não gostam, eles ficam infelizes e desmotivados.
Olhe ao seu redor. Seus colaboradores parecem felizes? Ou parecem estar sempre variando de humor? Como está o clima organizacional?
Um passo importante para isso pode ser a promoção da cultura feedback. Ou seja, um cenário que seja saudável o bastante para que todos (incluindo do liderado para o seu líder) possam apontar pontos de melhoria, mas também descontentamentos e elogios.
Você reparou que um gerente específico tem alto índice de turnover de membros na sua equipe? Isso não acontece porque sua empresa é tão rápida e inovadora que as pessoas não conseguem acompanhar o ritmo.
Nesse cenário, existe a chance do gerente não estar fazendo uma boa gestão de pessoas. Lembre-se de que as pessoas se demitem de seus chefes, não suas empresas. Eles são os responsáveis por um alto turnover.
Seus funcionários querem se desenvolver profissionalmente. Eles querem um plano de carreira e oportunidades para avançar suas carreiras, não apenas morrer de trabalhar para o benefício financeiro de outro.
Apenas 25% dos trabalhadores sentem que existem amplas oportunidades de desenvolvimento em suas organizações. Dessa forma, se você não oferece à sua equipe oportunidades de crescimento, não se assuste quando eles lhe abandonarem. Afinal, essa é uma das causas da alta rotatividade nas empresas.
Não dá para esperar que seus funcionários se matem de trabalhar por você se você não os valoriza. Quando colaboradores não são reconhecidos por suas contribuições, pelo menos de vez em quando, eles começam a procurar por uma saída.
Se sua empresa tem alto turnover, provavelmente, você é culpado de algumas das ações desse texto. A boa notícia é que você pode mudar coisas que estimulem seu time a se comprometer no médio/longo prazo com sua empresa. Quanto antes o fizer, mais cedo verá seus números de retenção de talentos aumentarem.
Para essa pergunta que é tão buscada a resposta pode variar no segmento ou pelo porte da empresa. Isso porque uma empresa que atua no varejo, por exemplo, pode contar com altas taxas de turnover em um período do ano, por conta da sazonalidade.
No entanto, muitos líderes atuam com índices de referência básica. Para muitos, um turnover de 3% a 4% pode ser considerado super saudável e objetivo para muitas empresas. Dessa forma, qualquer valor entre 5% e 10% se encaixa em oportunidades de melhoria para serem consideradas e acima disso como um turnover alto.
O ideal mesmo é sempre atuar para que o turnover seja o menor possível, sempre identificando ações para apoiar na retenção de talentos.
Por ser o indicador mais famoso, o turnover é normalmente o valor mais acompanhado dentro da gestão de recursos humanos. No entanto, existem outros, que podem entregar novos insights, como:
Diferente do turnover, o índice de rotatividade voluntária acompanha apenas os colaboradores que solicitaram o desligamento da empresa.
A lógica dele é conseguir identificar problemas relacionados as condições de trabalho e o nível de comparação à satisfação da organização com o mercado, já que uma empresa com uma alta rotatividade voluntária pode ser sinais de que o salário está abaixo do mercado ou os benefícios se tornaram apenas comuns, por exemplo.
De forma oposta ao índice anterior, a rotatividade involuntária pode entregar outros insights, como a qualidade do recrutamento e seleção ou mesmo a identificação de um comportamento necessário para o preenchimento de uma determinada vaga, caso os problemas estejam se repetindo.
Com a ajuda de uma 9 Box, é possível identificar quem são os top talents dentro de uma organização. Normalmente, esse tipo de colaborador é muito valorizado no mercado e nenhuma empresa gosta de perdê-los.
Dessa forma, é fundamental que o RH monitore quem são esses colaboradores de alta performance e acompanhe de perto se está havendo um alto volume de saída deles, pois isso pode comprometer a qualidade das entregas e o relacionamento com os clientes.
Com o objetivo de minimizar a perda de capital intelectual, garantir um clima organizacional saudável, perda de competitividade e custos desnecessários para você, separamos aqui algumas iniciativas que podem facilitar a redução do turnover da sua empresa. Confira:
Nada de um brinde apenas para um funcionário x ou y. Ter uma política de benefícios clara para todos pode motivar os seus colaboradores a buscarem os resultados mais difíceis.
É o caso, por exemplo, do programa de remuneração variável. Esse tipo de premiação faz com que o seu time possa acompanhar com KPIs que vão guiar a empresa rumo ao sucesso enquanto motiva paralelamente o seu time a melhorar ainda mais.
A dica é trabalhar com as métricas SMART para garantir que haja motivação e não desmotivação.
Com o aumento da busca por um equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oferecer opções de trabalho flexíveis, como horários flexíveis, trabalho remoto ou modelos híbridos, pode ser uma forma eficaz de aumentar a retenção de funcionários.
Em um período em que o home office e o modelo de trabalho híbrido têm se tornado totalmente normalizados, a jornada de trabalho flexível deixou de ser um diferencial e passou a ser uma necessidade das empresas que querem minimizar a taxa de turnover.
Afinal, os seus concorrentes estão de olho em você e também em conquistar os seus melhores talentos.
Lembre-se que a contratação do colaborador é o primeiro passo da jornada dele dentro da sua empresa. Dessa forma, se a sua equipe de RH não dispõe de estratégia e ferramentas necessárias para avaliar a chegada do novo colaborador, isso pode dificultar a aquisição de talentos.
Dessa forma, o processo de recrutamento e seleção deve ser revisado e acompanhado também por métricas de satisfação.
Uma outra forma de reduzir o turnover da sua empresa é mostrar ao colaborador que ele pode crescer na sua organização com o passar do tempo, ou seja, a carreira dele não ficará estagnado. Carreiras com trajetórias claras de progressão incentivam os funcionários a permanecer na empresa e contribuir para o seu crescimento.
O primeiro passo para isso é realizar uma avaliação de desempenho, munida de ferramentas e feedback para mostrar ao colaborador o que ele precisa melhorar para conquistar novos cargos.
Paralelo a isso, junto do RH, desenvolva um plano de carreira para cada área. Essa projeção de carreira pode ser nos mais diversos formatos, como para lideranças técnicas e de gestão.
Implemente sistemas de reconhecimento que valorizem tanto os sucessos de equipe quanto os individuais. Isso pode incluir desde bonificações e promoções até reconhecimentos mais simples, como elogios em reuniões ou prêmios de “Funcionário do Mês”.
Ensinar líderes a comunicar-se clara e eficazmente é crucial. Isso inclui saber como dar e receber feedback, conduzir reuniões produtivas, e comunicar mudanças e decisões importantes de forma que engaje e motive os funcionários.
O treinamento de líderes pode ser realizado de várias formas, incluindo workshops, seminários, cursos online, coaching individual e simulações. O importante é que o treinamento seja contínuo e adaptado às necessidades específicas dos líderes e da organização.
Investir em treinamento de líderes não só aumenta a eficácia de gestão individual, mas também fortalece a cultura organizacional, melhora a retenção de funcionários e impulsiona o sucesso empresarial.
Agora que você já entendeu o que é turnover e principalmente, quais são as causas de alto turnover nas empresas, engaje seus funcionários!
Para isso, use o STRATWs One, um software de gestão de performance corporativa que é usado por mais de mil empresas ao redor do mundo. Com ele, o seu RH poderá promover todo o bem estar dos colaboradores enquanto inclui um sistema de gestão de pessoas completo e integrado.
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