Remuneração variável na CLT em 2025 

Se você atua com cargos ligados à folha de pagamento ou administração de benefícios, sabe que criar uma política de remuneração variável na CLT pode ser um verdadeiro diferencial competitivo. Porém, como qualquer prática que mexe diretamente no bolso do colaborador, exige atenção redobrada. 

Já vi muitas empresas que adotaram sistemas de remuneração variável com a melhor das intenções, mas que acabaram enfrentando problemas jurídicos justamente por não seguir alguns princípios básicos que a CLT estabelece.  

O que começa com uma política para premiar bons resultados pode terminar com ações trabalhistas ou passivos que impactam diretamente o caixa da empresa. 

É por isso que, ao pensar em remuneração variável na CLT, é fundamental entender como a legislação orienta a construção dessas práticas para que sejam claras, transparentes e juridicamente seguras — tanto para a empresa quanto para quem recebe. 

Neste artigo, quero compartilhar a visão prática sobre como a CLT trata a remuneração variável, quais os principais cuidados para garantir segurança jurídica e como estruturar políticas que não gerem dúvidas ou frustrações para os colaboradores. 

Quais são os tipos de remuneração variável na CLT? 

Antes de aprofundarmos sobre remuneração variável na CLT diz sobre a remuneração variável, vale dar um passo atrás e entender melhor os diferentes tipos de remuneração que uma empresa pode adotar. 

Cada um tem regras específicas, impactos diferentes na folha de pagamento e precisa ser estruturado com cuidado para garantir conformidade com a legislação trabalhista. 

1- Comissões 

As comissões são provavelmente o modelo de remuneração variável na CLT mais conhecido. Elas estão previstas no artigo 457 da CLT e normalmente, são pagas a vendedores ou profissionais comerciais como um percentual sobre o valor de vendas ou negócios fechados. 

Como são pagos com uma frequência alta (normalmente mensalmente) tem reflexos em férias, 13° salário, FGTS e ISS. 

2- Prêmios 

Os prêmios são valores pagos pelo desempenho excepcional de um colaborador ou equipe. Após a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), os prêmios não integram a remuneração, desde que sigam critérios legais. 

Descritos no § 2º do artigo 457 da CLT, eles são considerados valores extras, que não se incorporam ao salário e não geram encargos trabalhistas, desde que sejam pagos sem habitualidade e como reconhecimento por desempenho superior ao esperado. 

É uma boa prática aqui, realizar o pagamento desses prêmios em diferentes períodos do ano ao longo dos anos, deixando claro que se trata de prêmios excepcionais e não programados. 

3- Participação nos Lucros e Resultados (PLR) 

A PLR é um modelo de remuneração variável na CLT atrelado ao desempenho financeiro da empresa. Ele não pode ser confundido com salário (pago mensalmente, por exemplo) e tem regras próprias estabelecidas pela Lei 10.101/2000. 

Sobre a PLR, a remuneração variável na CLT é bem clara quanto a alguns pontos: 

• A PLR não integra o salário e por isso, não sofre incidência de INSS, FGTS ou férias. 

• Exige acordo formal com a participação do sindicato ou de uma comissão de empregados. 

• O pagamento pode ocorrer no máximo duas vezes ao ano. 

Dica prática para o RH: se não houver acordo formal e critérios objetivos, o pagamento pode ser descaracterizado como PLR e considerado parte do salário. Isso aumenta o risco trabalhista. 

Remuneração variável na CLT: O que a legislação diz? 

Quando falamos em remuneração variável na CLT, estamos lidando com qualquer parcela que seja paga ao trabalhador além do salário fixo, seja ele de acordo com seu desempenho individual, metas da equipe ou até resultados da empresa. 

E aqui começam as perguntas que mais ouço no dia a dia de quem atua no RH: 

• “Como garantir que o modelo de remuneração variável não gere passivos trabalhistas?” 

• “Se eu pagar prêmios com frequência, isso vira salário?” 

• “Quais critérios preciso adotar para que o bônus não seja questionado judicialmente?” 

Todas elas são legítimas — e a resposta está no que a legislação orienta. 

A CLT trata desses temas em alguns artigos essenciais: 

Art. 457 da CLT 

“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” 

O artigo 457 define que qualquer valor pago HABITUALMENTE ao colaborador pode ser considerado parte da remuneração variável na CLT. Isso significa que, se um bônus ou comissão é pago mensalmente, ele pode ser incorporado ao salário e gerar reflexos em encargos trabalhistas posteriormente. 

Por isso, é uma orientação importante que o pagamento da PLR, seja realizado no máximo duas vezes no ano, confirme o artigo 3º, § 2º da Lei 10.101/2000. 

Dessa forma, um ponto de atenção para o RH é que se a empresa paga um bônus mensal e de forma previsível, a Justiça do Trabalho pode interpretar esse valor como parte do salário, exigindo o recolhimento de tributos sobre ele. 

Toda empresa precisa pagar a PLR? 

Essa é uma dúvida bastante comum quando converso com profissionais de RH que estão desenhando ou revisando políticas de remuneração variável. 

A resposta, no entanto, é um DEPENDE. 

Na CLT, não diz nada sobre a obrigação de pagar. Todavia, de acordo com a Lei 10.101/2000, que trata especificamente da PLR, o pagamento dessa forma de remuneração variável na CLT vai variar a obrigatoriedade de acordo ou convenção coletiva, ou de um acordo firmado diretamente entre a empresa e uma comissão de empregados, com a participação do sindicato da categoria. 

Ou seja, a empresa só está obrigada a pagar PLR se houver uma negociação formalizada pelo sindicato. Fora isso, o pagamento é totalmente facultativo, ficando a critério da organização adotar (ou não) esse mecanismo de incentivo. 

O que deve constar no plano de PLR? 

Conforme exige a lei 10.101/2000, empresas que fazem uso da remuneração variável na CLT, no modelo de PLR, devem estruturar um plano formal para garantir segurança jurídica e evitar interpretações equivocadas pelos colaboradores. 

Além disso, esse documento deve estar visível e de fácil acesso para todos os colaboradores. 

Alguns pontos que devem estar claros no documento: 

1- Identificação da comissão de empregados ou sindicato que representa a categoria; 

2- Quais indicadores (individuais u coletivos) serão avaliados para a aprovação ou reprovação do pagamento (lucro líquido, receita bruta, EBITDA, produtividade etc.); 

3- O período de aferição dos resultados (trimestral, semestral ou anual); 

4- Fórmulas e métodos de cálculo, sendo transparente e auditável, com a fórmula matemática; 

5- Prazos de pagamento e apuração dos resultados; 

6- Regras para admissão da PLR para novos colaboradores e a exclusão dos desligados; 

O valor pago da PLR aos colaboradores é o mesmo para todos? 

Embora todos os colaboradores estejam elegíveis para receber o PLR, é comum estabelecer metas de desempenho por área, por exemplo, para variar o valor recebido. 

Além disso, níveis hierárquicos e áreas de atuação também podem funcionar como variáveis para o valor recebido. 

Próximos passos 

A gestão de remuneração variável na CLT fica muito mais eficiente e segura quando você tem o apoio de uma plataforma que centraliza as informações, automatiza cálculos e garante total transparência para todos os envolvidos. 

O STRATWs One é a solução ideal para empresas que buscam profissionalizar a gestão de desempenho e implementar políticas de RV alinhadas aos objetivos estratégicos. 

Com o Módulo de Desempenho Individual do STRATWs One, é possível definir metas claras, acompanhar a performance dos colaboradores em tempo real e gerar indicadores que servem de base para a remuneração variável, incluindo bônus, comissões e PLR. 

Além disso, você elimina controles manuais, reduz erros e ganha agilidade para calcular premiações de forma justa e transparente — tudo isso com o engajamento e a confiança do time. 

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