A remuneração por competências é uma das formas que as grandes organizações encontraram para remunerar os seus colaboradores, deixando-os mais engajados e motivados.
Ela pode acontecer de várias maneiras, dependendo da estratégia adotada, bem como da criatividade dos próprios gestores da organização.
E se você quer saber mais profundamente como implantá-la no seu negócio, não deixe de ler esse post. Nele você entenderá o que é a remuneração por competência, suas vantagens e como aplicar.
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A remuneração por competências é a que avalia as habilidades necessárias para se ocupar um cargo dentro da organização e as paga de acordo com elas. Nesse sentido, quanto mais competências forem solicitadas para uma função, maior será o valor que o colaborador receberá.
Só para ilustrar imagine dois cargos. Um que exige a habilidade de liderança, conhecimento técnico e alemão fluente, e outro que exige somente a habilidade de liderança. Nesse caso, o primeiro cargo terá uma remuneração maior pois exige mais competência para exercê-lo.
Portanto, para aplicar esse tipo de remuneração no negócio, é fundamental levantar todas as competências exigidas em cada cargo da empresa. Então será necessário pensar quanto cada uma dessas habilidades agregaria ao salário da profissão.
Esse é um tipo de remuneração que quem opta por ele quer um time mais qualificado. Até porque os colaboradores sentem-se motivados a ampliar as suas competências para ganhar mais por isso.
Pode-se dizer que os gestores da organização entendem que uma equipe de alta performance entrega resultados melhores. Ou seja, quanto mais qualificado é um funcionário, melhor será o seu desempenho.
No entanto, o grande desafio de implantar esse sistema é identificar as competências fundamentais que sejam interessantes para a empresa, como:
A partir de então a empresa tem dois caminhos: um que é melhorar as contratações, buscando colaboradores com as habilidades desejadas, e outro é investir em treinamentos para desenvolver as competências dos atuais funcionários.
Alguns gestores criam remunerações proporcionais ao crescimento do colaborador junto com a empresa. Por exemplo, um novato que entra na companhia pode investir no seu desenvolvimento pessoal para aumentar seus ganhos.
O foco principal da remuneração por competências é motivar os colaboradores a desenvolverem determinadas habilidades que tragam benefícios estratégicos para a empresa, ajudando-a a alcançar os resultados.
Para isso, não é pago somente o que a função merece, mas sim um incentivo a mais para que os colaboradores melhorem algumas habilidades específicas para realizar a sua função da melhor maneira possível.
A intenção é que eles agreguem mais valor às suas entregas, afinal, serão reconhecidos financeiramente por isso. A consequência é que os resultados entram em uma espécie de espiral de crescimento.
Até porque, os novos conhecimentos, habilidades e atitudes elevam a performance pessoal e do time. O resultado é mais engajamento e motivação de todos.
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A remuneração por competências visa incentivar o colaborador a se desenvolver pessoalmente, pagando um valor maior por conta disso. Ou seja, quanto mais ele se desenvolver, mais receberá.
Dentre as habilidades que um funcionário pode melhorar para aumentar a sua remuneração estão:
Esses são apenas alguns exemplos. Afinal, as competências são determinadas pela empresa de acordo com suas próprias estratégias.
Por exemplo, vamos considerar que um colaborador ocupa um cargo de assistente de marketing, e ele seja formado em Publicidade e Propaganda.
Para a empresa, suponhamos que seja interessante ele ter uma pós-graduação em estratégias digitais. Então, se ele fizer esse curso, ele passa a ganhar um valor a mais por mês depois disso. Essa é uma forma de remuneração por competência.
Veja nosso vídeo sobre remuneração variável e saiba tudo sobre o tema:
Há várias vantagens em adotar a remuneração por competências. Afinal, essa é uma maneira de criar uma equipe de alta performance dentro do ambiente empresarial. Além disso, podemos citar:
Vale dizer que além disso, a companhia terá mais facilidade para atrair os melhores talentos do mercado, uma vez que eles priorizam organizações que investem no seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Ainda que tenha vantagens, a remuneração por competências também possui algumas desvantagens que precisam ser consideradas antes de sua implementação.
Uma delas é que o sistema pode ser mais custoso em relação a outros tipos de remuneração. Além disso, ele pode gerar demissões e um turnover maior.
Isso acontece porque muitos colaboradores que já trabalhavam na organização podem não conseguir desenvolver uma competência e se sentirem pressionados por conta disso.
Fora que pode ocorrer dentro do time acusações de favoritismo, falta de inclusão e outras alegações que colaboram para um clima de competição ao invés de colaboração.
Além disso, a empresa pode passar a falsa mensagem de que profissionais mais gabaritados e com mais poderio acadêmico são mais importantes do que os colaboradores com menos estudos.
Quando falamos em remuneração por competência é preciso não confundir com habilidade. Até porque há uma singela diferença entre os termos.
Habilidade é uma característica que alguém possui que permite realizar uma tarefa, como por exemplo, uma pessoa que tira a carteira de motorista desenvolve a habilidade de dirigir um veículo.
Já a competência não está ligada diretamente a algo que um colaborador aprende e que permite a ele realizar um novo trabalho. Ela é algo que se constrói com o tempo.
Por exemplo, um funcionário adquire a competência de liderança, depois passa a ter uma visão estratégica mais apurada. Veja que isso traz melhores resultados para a empresa, mas não está ligado a realizar uma atividade diretamente.
Pode-se dizer que as competências são desenvolvidas ao passo que as habilidades são treinadas. Por isso uma habilidade é facilmente mensurável e identificável durante um processo seletivo, já a competência não.
Para implementar um sistema de remuneração por competências é necessário ter uma estratégia bem alinhada.
Nesse sentido, os gestores precisam definir quais são as competências mais valorizadas, e qual o capital humano e intelectual que o negócio quer construir. Em resumo, pode-se adotar dois sistemas:
O sistema puro consiste em oferecer aumentos na medida em que um profissional adquire as competências que são desejadas pelos gestores da organização.
Já no sistema híbrido a remuneração muda de acordo com a importância do cargo assumido por conta da aquisição da nova competência. Ou seja, ao observar que o colaborador desenvolveu uma competência estratégica, ele muda de cargo.
Ainda que grande parte dos gestores acreditem que isso acarreta aumento nos custos, na verdade eles trazem um grande retorno para a instituição. Por isso, o sistema pode ser visto como investimento e não despesa.
Até porque, haverá uma entrega melhor para o cliente e devido a esse aumento de satisfação, a empresa amplia sua participação no mercado, ganha competitividade e diversos outros benefícios relacionados ao aumento da lucratividade.
Implementar a remuneração por competência na organização não é da noite para o dia, e é necessário seguir alguns passos para alcançar os resultados.
O primeiro passo é preparar o ambiente. Para isso é fundamental levantar as necessidades do negócio, entendendo quais são as principais competências que os colaboradores precisam desenvolver.
Isso pode ser feito pelos gestores através de reuniões e brainstorms. Nelas são coletadas as principais ideias para serem desenvolvidas e que fazem mais sentido para o empreendimento.
Uma vez estabelecidas as competências necessárias, é preciso determinar alguns indicadores para categorizá-las. Ou seja, avaliar a importância de cada uma das competências.
Nesse momento deve-se pensar qual o tipo de competência que mais agregaria valor para cada atividade. Essa é uma fase que demanda tempo e bastante cuidado.
Depois de criados os indicadores, os gestores terão parâmetros para solicitar essas competências nos processos seletivos e até mesmo incentivar os atuais colaboradores a desenvolvê-las como forma de aumentar a remuneração.
Isso pode ser feito através de workshops, treinamentos internos, ou qualquer outra estratégia de desenvolvimento pessoal que a empresa adotar.
Existem algumas maneiras de efetuar a remuneração por competência dentro de uma organização, sendo que os principais são:
A remuneração fixa é a mais conhecida de todas e consiste em pagar um valor fixo a mais por mês de acordo com a competência que o colaborador adquiriu.
Empresas que optam por esse tipo de remuneração geralmente mudam o nome do cargo do funcionário quando ele desenvolve a competência para facilitar o processo de remuneração.
O salário indireto é uma espécie de adicional que pode vir através de bonificações, ou algumas outras vantagens que os gestores podem determinar para o desenvolvimento de uma competência.
A remuneração variável está mais ligada à criação de metas de desempenho. Portanto, quando um colaborador atinge um determinado objetivo graças a uma competência desenvolvida ele ganha um percentual a mais.
Saiba mais sobre a remuneração variável:
Ainda que seja pouco comum no Brasil, esse é um tipo de remuneração que engaja bem os colaboradores no longo prazo. Afinal, eles ficam motivados a fazer a empresa crescer pois sabem que crescerão juntos.
Aqui podemos citar outros tipos de remunerações que a empresa pode adotar como prêmios, gratificações, viagens e qualquer outra forma de recompensar o funcionário.
Implantar esse sistema de remuneração pode render bons frutos para a empresa, mas é necessário ter muito cuidado. Afinal, conforme dissemos, ele também tem as suas desvantagens.
Entretanto, quando bem gerido, o sistema de remuneração por competências colabora para um clima de maior desenvolvimento profissional, tirando muitos funcionários do comodismo e fazendo-os crescer pessoalmente.
Além disso, as equipes desenvolvem mais as habilidades soft skills e como resultado a empresa tem mais facilidade para alcançar os resultados desejados.
Uma grande dúvida é como a empresa pode oferecer os treinamentos para os colaboradores desenvolverem as competências desejadas.
Vale destacar que os gestores devem criar um plano de desenvolvimento dentro da organização para estimular os trabalhadores a se desenvolverem.
Afinal, se o próprio funcionário tiver que pagar um curso ou treinamento para desenvolver uma competência, ele se sente desestimulado.
Por exemplo, até onde vale a pena investir em uma pós-graduação de R$ 17 mil para ganhar R$ 200 a mais por mês por essa competência?
Portanto, quando a empresa pensa em um plano de remuneração por competências, é necessário avaliar também como serão os treinamentos para desenvolvê-las.
A tecnologia é uma importante aliada para quem quer implantar o sistema de remuneração por competências. Seja para acompanhar o desenvolvimento do colaborador, assim como criar indicadores.
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Além do mais, você reduz o risco de erros no pagamento de bônus, pois os cálculos são seguros e ficam registrados dentro do próprio software. Isso permite, inclusive, simulações de cenários que medem os impactos financeiros.
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