A política de remuneração variável é um tipo de premiação que paga os colaboradores de acordo com o seu desempenho em relação a conquista de resultados e metas pré-estabelecidas. Também é considerada uma recompensa, um extra, além do salário fixo.
Dessa forma, como o salário de uma vaga ainda é um grande atrativo para os profissionais, a remuneração variável é um diferencial que se consolidou como uma ferramenta de gestão financeira importante, capaz de atrair novos talentos.
Além disso, esse recurso também é uma forma de motivar os colaboradores, o que influencia diretamente no seu empenho e produtividade. A empresa, por sua vez, alcança resultados melhores em longo prazo.
Neste post vamos explicar mais sobre a política de remuneração variável, os principais tipos, como criar uma política e as vantagens. Continue lendo!
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O programa de remuneração variável é uma forma de remuneração que varia de acordo com o desempenho do colaborador. Dessa forma, quanto mais metas ele alcançar, maior será a premiação recebida no final de um período.
Também é considerado um tipo de premiação para os funcionários, pois o valor recebido é um extra, além da remuneração fixa do salário fixo.
Para implementar uma política de remuneração variável é necessário que a empresa e a área de recursos humanos monitore indicadores de desempenho da equipe. Esse cenário é comum em empresas com equipe de vendas, por exemplo, que trabalham com metas mensais de fechamento de propostas, contatos com clientes etc.
Para fazer o balanço são usados os indicadores que vão informar quais colaboradores atingiram os objetivos propostos no início do período.
Esse ganho extra traz diversos benefícios para as empresas como:
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A remuneração variável, assim como outros tipos de premiações exige que tanto diretores quanto funcionários tenham uma postura profissional confiável.
Além disso, é essencial que a política de remuneração variável seja bem elaborada pela área de gestão de pessoas, explicada e que o documento fique acessível para todos os colaboradores.
Geralmente, as empresas que definem essa recompensa como benefício financeiro não faz reajuste anual de salário. Porém, a remuneração variável nunca deve ser usada como meio de recompensar um salário baixo ou inadequado para a equipe.
Cada empresa utiliza o tipo de remuneração variável que tem um melhor fit com o negócio. Os principais e mais usados são:
– Participação nos resultados: prevê o recebimento de uma quantia em dinheiro de parte dos resultados da empresa;
– Distribuição de lucros: quando o colaborador recebe uma parte dos lucros da empresa que pode ser ao final do semestre ou do ano;
– Salário indireto: são benefícios como vale-transporte, vale-refeição, convênio médico e assistência odontológica, entre outros;
– Premiação por desempenho: o desempenho pode ser avaliado por meio do alcance de metas com a participação do colaborador na definição dos objetivos;
– Comissões: a mais comum é a comissão por vendas, oferecida aos profissionais da área comercial das empresas.
A política de remuneração variável vai envolver três áreas da empresa: setor de RH, Financeiro e Planejamento.
A seguir, vamos detalhar as seis etapas principais e o que fazer para implantá-las corretamente na sua empresa. Confira:
O primeiro passo para criar uma política de remuneração variável é definir os indicadores durante o período de tempo avaliado e que vão servir como base para a avaliação do desempenho da empresa.
Nesse primeiro momento, define-se o que vai ser avaliado e como esse processo vai acontecer. Dessa forma, a escolha dos indicadores deve estar interligada com as metas do negócio e com o desenvolvimento dos colaboradores.
Outro ponto importante é que cada área da empresa deve ter um indicador ou mais para avaliar o desempenho da equipe em relação aos objetivos gerais da empresa.
Dessa forma, os indicadores escolhidos devem contribuir para diminuir o risco de erros ou de resultados indesejados, além de mensurar o desempenho da equipe.
Outro fator relevante de uma política de remuneração variável são os indicadores individuais, ou seja, que vão analisar o desempenho individual de cada colaborador. Dessa forma, é papel do gestor de cada área orientar os membros da sua equipe na definição e no alcance das metas propostas.
Os objetivos devem ser coerentes, assim como a meta estabelecida deve estar de acordo com o prazo. Esses indicadores devem ser vistos como aliados e não apenas números a serem batidos.
Dica: defina objetivos mensuráveis quantitativamente para deixar a análise final mais precisa e facilitar a criação de um histórico do desempenho de cada funcionário.
Com todos os níveis de indicadores agrupados — gerais, por setor e individuais — é importante analisar a coerência dos critérios definidos.
É nesta etapa da criação da política de remuneração variável que são definidas as regras para as premiações e os funcionários que vão ser elegíveis a receber os benefícios.
Outro ponto importante é que deverão ser definidos os parâmetros que vão determinar quando os benefícios serão pagos.
Por exemplo: haverá distribuição de lucros se a empresa alcançar 90% da meta ou 80% ou ainda se superar em X% essa margem.
De acordo com o tipo de remuneração variável que vai ser implementado, é fundamental estabelecer essa regra para todos os indicadores: gerais, por setor e individuais.
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Todos que cumprirem os critérios definidos estão incluídos na política de remuneração variável de uma empresa.
Mas além dos critérios da própria empresa, a política deve respeitar algumas normas da Lei nº 10.101/2000 que regulamenta a participação nos lucros e resultados.
A grande vantagem de criar uma política de remuneração variável é reter talentos e também manter a motivação dos colaboradores.
Com uma estrutura transparente, realista e justa, a política se transforma em um apoio importante para que os esforços individuais de cada colaborador contribuam para o crescimento da empresa.
Por isso, cada negócio deve analisar a melhor maneira de criar uma política de remuneração variável e quais são os critérios mais justos conforme a atividade do negócio, o perfil dos colaboradores e os objetivos de crescimento. Bom trabalho!
Este post foi escrito pela Xerpay, a primeira empresa do Brasil a oferecer salário sob demanda no Brasil. Uma solução que livra os colaboradores de juros abusivos e oferece liberdade financeira utilizando um recurso que já é dele: o próprio salário.
Levando pessoas e empresas mais longe.
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