PLR: como estruturar um programa que engaja e protege a empresa? 

Se você chegou até este conteúdo, imagino que deve ter percebido como o PLR se tornou um benefício super valorizado, certo? Cada vez mais, as organizações estão usando o programa de participação nos lucros e resultados como uma forma estratégica de engajar seus times, aumentar a retenção de talentos e impulsionar a cultura de performance. 

Mas a verdade é que estruturar um PLR que realmente faça sentido exige estratégia e entendimento real da prática, ou acaba caindo nos erros mais comuns na hora de implementar o programa de participação nos lucros. 

Continue a leitura deste conteúdo e entenda tudo sobre o PLR! 

O que é PLR? 

O programa de participação nos lucros, ou apenas PLR, é a distribuição de uma parcela dos lucros ou resultados da empresa aos colaboradores, como forma de reconhecimento pelo desempenho e contribuição para o sucesso do negócio. 

Esse benefício é regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, que estabelece as diretrizes para sua implementação, incluindo a necessidade de acordos entre empregadores e empregados. 

Empresas que adotam programas de participação nos lucros bem estruturados observam diversos benefícios, como aumento da produtividade, melhoria do clima organizacional e retenção de talentos. 

Por exemplo, recentemente a seguradora Sompo Seguros implementou um programa de participação nos lucros que resultou em pagamentos significativos aos colaboradores, reforçando o comprometimento e a motivação da equipe. 

Assim, implementar o PLR para o RH representa uma oportunidade de fortalecer a cultura de desempenho e reconhecimento, além de contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais colaborativo e orientado a resultados. 

Quais os principais desafios do RH ao lidar com PLR? 

Embora a aplicação do PLR conte com uma série de benefícios, é preciso se atentar aos obstáculos impostos por essa prática, que costumam ser: 

1. Definição de metas claras e alcançáveis 

Definir metas que sejam desafiadoras e realistas, é base da estratégia. 

Isso porque metas quando são inalcançáveis, acabam desmotivando a equipe, enquanto metas muito fáceis podem não gerar o engajamento desejado. 

Além disso, é importante que as metas estejam alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa e sejam comunicadas de forma transparente aos colaboradores. 

Ou seja, todos precisam estar cientes do que está sendo cobrado e como eles devem agir para alcançar os resultados.  

2. Comunicação eficaz do programa 

A clareza na comunicação sobre os critérios de elegibilidade, formas de cálculo e prazos de pagamento da PLR é essencial. 

A ideia é que todos os colaboradores entendam exatamente como funcionará o cálculo que vai definir o que precisa ser feito e o quanto será conquistado. 

Isso porque a falta de transparência pode gerar desconfiança e insatisfação entre os colaboradores. 

Para evitar isso, utilize canais de comunicação interna e promover sessões explicativas pode ajudar a esclarecer dúvidas e alinhar expectativas. 

3. Alinhamento com a cultura organizacional 

O programa de participação nos lucros deve estar integrado à cultura da empresa, reforçando valores como meritocracia e colaboração. 

Um ponto importante aqui é que se a cultura organizacional não valorizar o reconhecimento por desempenho, a aplicação do PLR pode acabar passando 

4. Conformidade legal e tributária 

A legislação brasileira exige que a PLR seja acordada entre empregadores e empregados, preferencialmente com a participação do sindicato. 

Além disso, é necessário observar as regras fiscais para garantir que os pagamentos estejam em conformidade e evitar passivos trabalhistas. 

Como estruturar um programa de PLR? 

Se você está interessado em promover o programa de participação de lucros na sua empresa, existem algumas boas práticas que você pode se apoiar: 

1. Avaliação da viabilidade financeira 

Antes de tudo, é essencial analisar se a empresa possui condições financeiras para implementar a PLR. Isso envolve avaliar os lucros projetados e garantir que a distribuição dos resultados não comprometa a saúde financeira da organização. 

Empresas de pequeno porte, por exemplo, podem começar com metas claras e alcançáveis, vinculando a PLR a indicadores simples, como aumento de faturamento ou redução de desperdícios 

2. Definição de metas e indicadores 

Como eu falei anteriormente, estabelecer metas que sejam claras e mensuráveis é a base para motivar os colaboradores. 

Por isso, muitas empresas utilizam o modelo SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais) pode ser uma abordagem eficaz. 

Por exemplo, em vez de “melhorar a eficiência do time”, uma meta SMART seria “reduzir o tempo médio de atendimento ao cliente em 15% nos próximos três meses” . 

3. Envolvimento da liderança 

Os líderes devem contribuir na definição de metas realistas e alinhadas com o planejamento estratégico da empresa, além de comunicar claramente os objetivos e critérios do programa aos colaboradores. 

4. Negociação e formalização 

A PLR deve ser formalizada por meio de acordos entre empregadores e empregados, preferencialmente com a participação do sindicato. Isso garante que as regras de pagamento, metas e critérios de elegibilidade estejam claros e sejam legalmente respaldados. 

Como evitar riscos trabalhistas e fiscais? 

O RH deve estar atento quando o assunto é PLR, pois em uma ação simples, pode gerar alguns encargos trabalhistas. Por isso atenção: 

1. Formalização adequada do programa 

A Lei nº 10.101/2000 estabelece que a PLR deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, por meio de comissão paritária ou convenção/acordo coletivo. 

É essencial que as regras do programa sejam claras, objetivas e formalizadas antes do início do período de apuração. 

A ausência de formalização pode levar à descaracterização da PLR, tornando-a parte do salário e sujeita a encargos trabalhistas e previdenciários. 

2. Definição de metas claras e objetivas 

As metas estabelecidas no programa de PLR devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais (critérios SMART que eu falei anteriormente). 

Metas subjetivas ou genéricas podem ser interpretadas como artifícios para mascarar remunerações salariais, o que pode resultar em autuações fiscais. 

3. Respeito à periodicidade legal 

A legislação permite que a PLR seja paga no máximo duas vezes ao ano, com intervalo mínimo de um trimestre entre os pagamentos. Pagamentos fora dessa periodicidade podem ser considerados como salário, acarretando encargos adicionais para a empresa. 

Próximos passos 

Se a gestão de PLR precisa ser clara, justa e conectada aos resultados, o módulo de Performance Individual do STRATWs One é um grande aliado nesse processo. 

Isso porque a plataforma permite que cada colaborador acompanhe seu próprio desempenho em tempo real, saiba exatamente onde precisa melhorar e enxergue a relação direta entre suas entregas e a remuneração variável. 

Para o RH, isso significa mais transparência, padronização na avaliação de metas e menos riscos de erros ou ruídos na comunicação. 

Além de automatizar cálculos e consolidar informações, o STRATWs One reforça a cultura de meritocracia e resultados, alinhando o esforço individual à estratégia da empresa.