Clique no player para ouvir a narração do nosso post sobre o Plano de Sucessão Empresarial!
Aquele gestor que você achou que nunca ia sair da empresa decidiu sair e agora chegou o momento de pensar no plano de sucessão empresarial. E agora, o que fazer?
Bem, não é de hoje que a sucessão é uma preocupação de todas as empresas, independentemente dos portes e segmentos. Ela pode ser de cargo, gerência, diretoria ou presidência e é uma necessidade em qualquer empresa, principalmente as chamadas empresas familiares.
Isso porque essas empresas foram iniciadas anos atrás e agora, com o CEO em idade mais avançada e com o objetivo de descansar, precisa realizar a gestão de cargos estratégicos. Por isso, é essencial contar com um plano de continuação eficiente.
Nesse cenário, o time de Recursos Humanos e a direção devem planejar juntos o plano de sucessão empresarial e definir quais passos devem ser tomados para que o processo de sucessões seja satisfatório ao negócio e também aos colaboradores, a médio e longo prazo.
Afinal, não é somente alocar os colaboradores nas posições corretas, mas também identificar qual o melhor momento para esta transição, mapear quais são os desafios e pontos a contribuir com o colaborador ao assumir a nova posição.
Por isso, neste artigo, falaremos um pouco mais sobre o que é um bom plano de sucessão, quais os cuidados que você deve ter ao elaborá-lo e como o RH é uma peça fundamental nesse processo, principalmente com o uso da Matriz 9 Box.
Um plano de sucessão empresarial é o processo de planejamento que as empresas usam para preparar um novo líder que vai suceder o atual quando um cargo crítico ficar vago. Esse plano reúne diversas informações, como habilidades e experiências dos candidatos e as necessidades da vaga.
Dessa forma, é importante para as organizações tornarem-se resilientes diante de possíveis contratempos, como a aposentadoria de um executivo ou o afastamento de um colaborador importante. Para isso, as empresas precisam identificar quais habilidades são necessárias para preencher esse cargo e desenvolver internamente os talentos necessários para a posição.
Assim, a criação de um plano de sucessão empresarial eficaz começa com a identificação de quais cargos são críticos para a empresa, que devem ser preenchidos mesmo se a situação mudar.
Ele também precisa levar em conta fatores como a experiência dos candidatos, as habilidades necessárias para o cargo e a contratação de execução de curto prazo para garantir o sucesso do planejamento.
Além disso, o plano de sucessão empresarial deve ser revisado periodicamente para garantir que a empresa esteja sempre preparada para enfrentar todos os tipos de mudanças.
Um dos objetivos centrais de um plano de sucessão é identificar e desenvolver talentos internos que possam assumir posições críticas no futuro. Isso envolve mapear as habilidades e experiências dos colaboradores, fornecendo treinamentos e oportunidades de desenvolvimento para prepará-los adequadamente. A ideia é criar um “pipeline” de líderes que estejam prontos para assumir novos desafios quando necessário.
Outro objetivo fundamental é alinhar as necessidades da empresa com as competências dos colaboradores. Dessa forma, isso ajuda a alinhar as oportunidades de carreira com o plano de desenvolvimento individual de cada profissional, inclusive aqueles com potencial de liderança.
Além disso, um plano de sucessão eficaz busca minimizar a interrupção das operações. A transição de liderança, quando bem planejada, ocorre de maneira suave e organizada, sem impactar negativamente a produtividade ou a moral da equipe. Isso é especialmente importante em momentos críticos, como expansões de mercado, lançamentos de novos produtos ou durante crises econômicas.
A retenção de talentos também é um objetivo importante do plano de sucessão. Quando os funcionários sabem que a empresa investe em seu desenvolvimento e oferece oportunidades de crescimento, eles tendem a ser mais leais e motivados. Isso contribui para reduzir a rotatividade de funcionários e preservar o conhecimento e a experiência dentro da organização.
Empresas que possuem em mente o desenvolvimento de um plano de sucessão empresarial tem um ponto importante em comum: já estão no mercado há um bom tempo. Embora isso seja um traço positivo em comum, para chegar até aqui, elas com certeza passaram por uma série de desafios ao longo dos anos, incluindo líderes, gestores e até o CEO.
Dessa forma, um dos desafios comuns é o famoso fazer os donos “largarem o osso“. A dor de passar um cargo tão importante é algo que faz muitos líderes repensarem se realmente está na hora de passar o bastão. No entanto, essa visão pode ser bastante prejudicial, principalmente porque ele deve lembrar que por mais que a organização ainda seja uma empresa familiar, essa sucessão precisa acontecer.
Afinal, nem todo afastamento do cargo acontece de forma planejada. Infelizmente, imprevistos acontecem e por isso o plano de sucessão empresarial é um ponto sério e que deve ser levado em consideração.
Além disso, construir um equilíbrio entre inovação e tradição é um momento desafiador, que coloca o plano de sucessão empresarial como um plano de médio e longo prazo para a liderança.
Esse tipo de plano é essencial para preparar e desenvolver os líderes do futuro e manter o ecossistema de negócios saudável e em constante evolução. Dessa forma, para criar um planejamento bem-sucedido, é necessário identificar os cargos críticos, avaliar internamente a capacidade da organização para suprir essas funções e as habilidades necessárias para ocupá-las.
Além disso, criar um plano de sucessão empresarial exige que as empresas desenvolvam e compartilhem conhecimento, reconheçam e honrem as características únicas de seus colaboradores e atribuam responsabilidades aos líderes emergentes, ajudando-os a se prepararem para o sucesso.
Para isso é fundamental contar com a ajuda de profissionais de RH capazes de realizar a gestão de pessoas de forma estratégica por meio de diferentes ferramentas, dentre elas a Matriz 9 Box.
O plano de carreira é um programa personalizado que visa orientar o desenvolvimento profissional de um funcionário dentro da empresa. Ele se concentra nas aspirações e metas individuais, ajudando os funcionários a traçar um caminho claro para alcançar seus objetivos de carreira.
O plano de sucessão, por outro lado, é um processo estratégico focado na continuidade da liderança dentro da empresa. Ele identifica e prepara os futuros líderes que irão substituir os atuais em posições críticas.
Dessa forma, embora estejam conectados, o plano de carreira e o plano de sucessão possuem objetivos finais diferentes.
A matriz 9 Box, também chamada de planilha nine box ou metodologia 9 box, é uma tabela gráfica simples onde são colocadas características “potenciais” em Y, ou eixo vertical, e “performances” em X, ou eixo horizontal.
Em outras palavras, as colunas verticais da matriz identificam o potencial de crescimento de um profissional dentro da organização, e as linhas horizontais identificam se ele está abaixo, atendendo ou superando as expectativas de desempenho em sua função atual.
Confira a seguir um exemplo gráfico de uma matriz 9 box para um plano de sucessão empresarial:
Assim, a matriz Nine Box pode ser usada em planejamento de sucessão como um método de avaliação de talentos e identificação de potenciais líderes de uma organização, mas também para análise do desempenho de profissionais em todos os níveis da hierarquia. Ou seja, a ferramenta também pode ser usada para avaliar a contratação de um novo colaborador após um tempo de casa, por exemplo.
Para fins de avaliação de desempenho, a matriz 9 Box fornece uma referência simples e fácil de ser construída que pode incluir dados para os gestores visualizarem facilmente o desempenho real e potencial do seu time.
Com ela, os planos individuais de desenvolvimento de colaboradores de alto e de baixo desempenho podem ser concebidos com a colaboração dos gestores, dos trabalhadores e do departamento de RH.
Quando usado em planejamento de sucessão, o eixo X da matriz Nine Box avalia o desempenho de liderança e o eixo Y avalia o potencial de liderança dos seus colaboradores.
A combinação dos eixos X e Y determina o local onde o profissional é colocado na matriz 9 Box. Indivíduos no quadrante superior direito (Quadro 1), então, são identificados como candidatos de alto potencial na sucessão da empresa.
Dentro disso, o valor da matriz 9 Box para os processos do RH está em identificar quando são necessárias ações de treinamento e capacitação, realocações e promoções de talentos com potencial para assumir posições estratégicas dentro da empresa.
Por outro lado, também pode ser uma ferramenta de identificação de quando não se deve gastar tempo e esforço na tentativa de salvar um profissional com baixo potencial e desempenho ruim seja para um plano de sucessão empresarial ou mesmo uma promoção, por exemplo.
Agora que você já sabe o que é um plano de sucessão empresarial e como a Matriz 9 box pode ajudar, o primeiro passo para colocá-lo em prática é realizar uma avaliação de desempenho. Com ela, você deixa claro para o colaborador como está o seu desempenho e o que você, líder ou gestor do RH, espera dele.
Nesse cenário, a Matriz 9 Box pode ser fundamental. No entanto, para torná-la ainda mais completa, você pode completá-la com outros modelos de avaliação de desempenho.
Assim, o próximo passo do seu plano de sucessão empresarial é a construção de um plano de desenvolvimento individual do seu colaborador. É aqui que a liderança deixará claro para o colaborador que espera-se que um dia ele se torne gestor ou líder. E, para isso, é necessário desenvolvê-lo para tal posição por meio de treinamentos e cursos.
Lembre-se que essa conversa será muito necessária, pois um pré-alinhamento ajudará a entender se o colaborador está interessado nesse plano de carreira e criar uma série de acordos.
Dessa forma, de tempos em tempos, roda-se mais uma vez a avaliação de desempenho para o colaborador e o gestor realinharem as expectativas e garantir que o planejamento de sucessão empresarial aconteça da melhor forma possível.
Implementar um plano de sucessão oferece uma série de benefícios significativos para as empresas, ajudando a garantir a continuidade, estabilidade e crescimento a longo prazo. Aqui estão alguns dos principais benefícios:
Um dos maiores benefícios de um plano de sucessão é a garantia de continuidade e estabilidade dentro da empresa. Quando um líder-chave sai, seja por aposentadoria, mudança de carreira ou outras razões, a transição para um novo líder preparado é mais suave e menos disruptiva. Isso ajuda a manter a produtividade e a moral da equipe durante períodos de mudança.
O plano de sucessão prepara a empresa para o futuro, identificando e desenvolvendo talentos internos que possam assumir cargos críticos. Isso cria um pipeline de líderes prontos para enfrentar novos desafios e aproveitar oportunidades de crescimento.
Saber que há um caminho claro para o desenvolvimento e progresso na carreira incentiva os funcionários a permanecerem na empresa. Isso aumenta a retenção de talentos, reduzindo os custos associados à rotatividade de funcionários e preservando o conhecimento e a experiência dentro da organização.
Um plano de sucessão eficaz identifica as habilidades e competências necessárias para cargos de liderança e oferece oportunidades de desenvolvimento para os funcionários. Isso ajuda a construir uma equipe mais qualificada e preparada para enfrentar os desafios do mercado.
Implementar um plano de sucessão cria uma cultura de desenvolvimento e crescimento contínuo dentro da empresa. Isso incentiva todos os funcionários a buscar oportunidades de aprendizado e aprimoramento, contribuindo para a evolução constante da organização.
Quando usadas corretamente, a matriz 9 Box e outras ferramentas de avaliação de desempenho são valiosas para uma organização preocupada com a condução estratégica das sucessões.
Elas permitem que a empresa identifique os talentos e que, durante o processo de avaliação, possa trabalhar o plano de carreira e sucessão desses profissionais.
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