Você está bastante enganado se pensa que a cultura organizacional vai ajudar sua empresa apenas a ser “legal na internet”. Hoje, mais do que nunca, ter suas crenças, valores e normas bem definidos e permitir que os seus colaboradores se conectem a eles geram – e muito – valor de mercado.
Dessa forma, existem muitos benefícios de uma cultura organizacional forte. Isso porque ela proporciona aos colaboradores e clientes um entendimento da personalidade da empresa, que gera identificação e compartilhamento de valores. Esse fit cultural tem sido decisivo, tanto para atrair clientes, mas também para reter talentos e atrair novos colaboradores.
Para você ter ideia, segundo uma pesquisa realizada pela Khorus, 86% dos considerados brand lovers aceitam pagar até mais por um produto, desde que ele seja da marca/empresa que ele ama e se sente conectado a ela.
Porém, existem dois lados da mesma moeda: ao mesmo tempo que uma cultura bem planejada pode motivar o seu time de colaboradores e auxiliá-los no desenvolvimento do trabalho, uma cultura sem preparação pode afetar negativamente a produtividade, o bem estar e o ambiente de trabalho.
Por isso, neste artigo falaremos mais sobre o que é uma cultura organizacional forte e organizada, como ela permite que seus clientes e colaboradores se conectem com ela, os tipos de cultura organizacional e até como melhorar a sua.
Continue com a gente e faça uma boa leitura!
A cultura organizacional é um conjunto de práticas, comportamentos, posicionamento e políticas que vão conduzir como a empresa se posiciona no mercado. Dessa forma, quando essas características são definidas, elas orientam o comportamento dos colaboradores e permitem gerar conexão com clientes.
Quando uma empresa se posiciona ativamente no mercado por uma causa, por exemplo, é comum que se espera que os seus colaboradores pensem e acreditem no mesmo. Assim, mesmo que cada empresa possua a sua própria cultura organizacional, ser fiel aos valores que ela defende é fundamental para criar essa conexão.
Dessa forma, quando dizemos que tal empresa possui uma cultura organizacional forte e consolidada, isso significa que tudo funciona de acordo com os mesmos valores e crenças. Neste caso, além do posicionamento dos colaboradores, até mesmo os processos, ações e decisões parecem expressar o que a empresa realmente valoriza.
É por isso que esse “fenômeno” também recebe o nome de “cultura empresarial e corporativa”, sendo a base de toda tomada de decisão e um fundamento de qualquer negócio.
A cultura organizacional permite que os clientes possam conectar os seus valores e crenças com a cultura organizacional da empresa e passarem a serem clientes fiéis e defensores da marca.
Um cenário importante na cultura organizacional que muitas empresas, principalmente aquelas que estão crescendo, sofrem é a definição dessa cultura organizacional. Isso porque muitas empresas, quando ainda são pequenas, o que representa essa cultura são os valores do dono, o CEO. No entanto, é importante ter isso muito bem separado.
Ou seja, a empresa não é o dono. Ele pode definir tudo ou quase tudo, mas separar a cultura organizacional da marca, dos valores que ele acredita, deve ser importante. Nesse cenário, eles podem até serem semelhantes, mas ter isso bem claro será fundamental.
Um ponto importante para não ser confundido é a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional. O primeiro, como vimos anteriormente, fala sobre o propósito, valores e crenças, que ajudam a empresa a se posicionar no dia a dia, tanto em relação ao mercado, quanto aos seus colaboradores.
Já o clima organizacional fala mais sobre a percepção dos funcionários em relação à empresa em si. Ou seja, ele foca na qualidade do ambiente de trabalho e na qualidade de vida oferecida pela empresa.
Mas esses dois fatores podem andar juntos: as chances de construir um clima organizacional estável e seguro são maiores quando o processo de seleção dos colaboradores segue a linha da cultura organizacional da empresa.
Isso significa que, na maioria das vezes, o funcionário sente-se bem em uma empresa que compartilha dos mesmos valores e crenças que ele.
Para mapear essa sintonia, a empresa pode realizar algumas perguntas de pesquisa de clima. São elas:
Empresas que possuem uma cultura organizacional forte e bem desenvolvida conseguem contar com uma série de benefícios, desde a retenção de talentos, até a atração de potenciais colaboradores extremamente valiosos para os resultados.
Dessa forma, podemos destacar ainda:
Uma cultura organizacional eficiente dialoga diretamente com a produtividade dos funcionários no ambiente de trabalho. Isso porque tendo uma cultura consolidada, a empresa consegue motivar seus funcionários e ajudá-los a crescer junto com ela.
Mas vale lembrar que, para dar certo, a empresa deve deixar muito claro quais são as visões e valores que sustentam a sua cultura organizacional.
Afinal, para que o comportamento dos seus colaboradores seja compatíveis com o que a empresa quer transmitir, ele deve estar alinhado à cultura organizacional e ser aplicável a todos.
Uma empresa que se preocupa em tornar a sua cultura corporativa forte e eficiente é capaz de transformar o ambiente de trabalho, aumentando a produtividade, o foco e a sintonia entre todos os colaboradores.
É importante destacar que a cultura organizacional é o pilar que sustenta o posicionamento da empresa, mas também é a bússola que vai guiar as ações do negócio. Dessa forma, é importante destacar esses pontos que orientam o que é a cultura organizacional dentro das empresas:
Tendo isso em mente, você terá a base para construir uma cultura organizacional. Entretanto, o mais importante é não deixar esses valores presos em um documento.
A cultura da sua companhia deve se fazer sempre presente, estando clara e envolvendo absolutamente todos os departamentos da empresa. Ou seja cada novo colaborador deve estar ciente ainda no seu onboarding bem como a cultura organizacional também deve estar presente no planejamento estratégico.
Só assim é possível garantir que os colaboradores compreendam quais os hábitos e comportamentos estão de acordo com as características que a empresa valoriza. Além disso, a disseminação da cultura tem que ser feita de modo que todos tenham acesso, independentemente dos cargos que ocupam.
Isso pode ser feito de formas simples como por meio de banners e informativos, intranet, entre outros.
A empresa que investe em uma boa cultura e na gestão de pessoas tem grandes chances de colher bons frutos e obter sucesso, pois conseguem satisfazer melhor os seus clientes e, assim, gerar mais lucro.
Os quatro tipos de cultura organizacional estabelecidos pelo filósofo Charles Handy são: cultura de pessoas, poder, papéis e de tarefas. Uma empresa pode escolher qual alternativa se encaixa mais no perfil do seu negócio. Confira:
A cultura de pessoas tem se tornado a mais procurada nos últimos anos. Isso porque muitos gestores já entendem a importância de focar na qualidade de vida dos seus colaboradores, aumentando a eficácia dos resultados.
Além disso, esse tipo de cultura organizacional ajuda a atrair e reter talentos, o que hoje é uma vantagem competitiva muito importante no mercado.
Muito presente nas pequenas e médias empresas, em que o dono é a figura central, a cultura do poder possui toda a sua tomada de decisão em uma única liderança, que acaba sendo autocrática.
Além disso, outra característica dessa cultura organizacional é que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para alcançar os objetivos da empresa em si, o que acaba limitando o crescimento e desenvolvimento.
A cultura de papéis tem como principal pilar a estrutura organizacional da empresa, que acaba sendo, na maioria das vezes, a vertical.
Isso porque uma empresa que trabalha esse tipo de cultura organizacional acredita que o foco deve ser na estrutura hierárquica e nos papéis de cada um. Isso limita que haja espaço para mudanças e testes, com foco na clareza de tarefas e nas regras.
O último tipo de cultura organizacional, focado nas tarefas, tem o objetivo de extrair o máximo do potencial de cada colaborador, que é especialista em um determinado tipo de tarefa.
A lógica é criar um ambiente que gere muitas ideias inovadoras para a resolução de problemas e de execução das tarefas, não havendo um gestor para facilitar as entregas. Ou seja: tudo está nas mãos do colaborador.
Para construir e planejar uma cultura organizacional, você deve entender que seus valores devem ser de fácil entendimento para todos os colaboradores. De nada vai adiantar que apenas o dono ou os líderes conversem sobre a cultura da empresa.
Tendo isso em mente, vamos para um passo a passo:
Se a sua empresa já está presente no mercado, é importante que você entenda o lugar ocupado pela sua companhia na hora de posicioná-la por meio de uma cultura organizacional. Uma mudança muito brusca pode afastar a sua clientela e colocar a sua empresa em um local crítico.
Por isso, o primeiro passo é identificar o seu posicionamento atual e planejar se pretende continuar ou mudar, abrindo espaço para a criação de um plano de ação eficaz.
A cultura organizacional não pode seguir aquela lógica de “casa de ferreiro, espeto é de pau”. Por isso, antes de criar ações para fora, olhe primeiramente para dentro da sua empresa.
Defina quais são as crenças e valores que a empresa irá se posicionar e passe para os seus colaboradores. Permita que todos estejam cientes e implante-as na escolha dos novos funcionários, aplique no onboarding e permita que a cultura crie raízes na sua empresa.
Um ponto que pode te ajudar aqui é trazer os colaboradores para esse processo de criação da cultura organizacional. Principalmente os mais velhos de casa – eles com certeza possuem pontos para acrescentar.
Um dos principais desafios da cultura organizacional, muitas vezes, não é a implementação, mas a manutenção. Isso porque uma cultura que não é trabalhada e fomentada diariamente tende a cair no esquecimento.
Dessa forma, o ideal é garantir que os colaboradores estejam alinhados à cultura e reforçar, sempre que possível, com dinâmicas, atividades e políticas. É o caso, por exemplo, da cultura do feedback.
Se é do interesse da empresa que a prática de desenvolvimento contínuo aconteça, é essencial que a cultura do feedback esteja presente. Para isso, é necessário que exista ferramentas e soluções que vão fomentar essa prática, como softwares que trabalham e oferecem essa prática.
Uma cultura organizacional fraca ou tóxica é aquela que não apoia o bem-estar dos funcionários, não está alinhada com os valores éticos e não promove um ambiente saudável, produtivo e positivo. Vamos entender melhor cada uma dessas situações:
Uma cultura fraca é aquela em que os valores e normas da organização não são claros, não são comunicados de forma eficaz ou não são amplamente adotados pelos membros da equipe. Pode haver falta de identidade cultural, desalinhamento entre prática e discurso, e ausência de um conjunto compartilhado de crenças e comportamentos.
Cultura tóxica:
Uma cultura tóxica é um ambiente de trabalho prejudicial, onde as práticas e os comportamentos são negativos, destrutivos e muitas vezes abusivos. Isso pode incluir bullying, discriminação, intimidação, falta de ética, competição desleal, desvalorização dos funcionários e falta de transparência.
Aqui estão algumas características de uma cultura fraca ou tóxica:
A cultura organizacional está interligada ao processo de recrutamento e seleção em uma empresa. É um reflexo do ambiente, valores, normas e comportamentos que definem como a organização opera e interage tanto interna quanto externamente. Isso porque durante o processo de recrutamento, a empresa busca não apenas habilidades técnicas (hard skills), mas também indivíduos cujos valores e mentalidades (soft skills) estejam alinhados com sua cultura.
Dessa forma, ao atrair candidatos, a empresa transmite sua cultura por meio de várias formas de comunicação, como descrições de cargos, site institucional e interações com os recrutadores. É essencial apresentar de maneira clara e atraente os valores, a missão e a visão da organização para atrair candidatos que se identifiquem e se encaixem nesse contexto cultural.
Durante a fase de seleção, além de avaliar habilidades e experiências, os recrutadores também avaliam a adequação cultural dos candidatos, o chamado fit cultural. As entrevistas por competências e comportamentais são ferramentas valiosas nesse processo, permitindo entender como os candidatos se comportam e tomam decisões em conformidade com os valores da organização.
A experiência do candidato durante o processo seletivo reflete a cultura da empresa. A forma como são tratados, a transparência na comunicação e a eficiência do processo enviam mensagens sobre como a empresa valoriza seus funcionários e mantém uma cultura de respeito e confiança.
Como você deve ter percebido, a base para uma cultura organizacional que dê frutos é uma boa relação com seus colaboradores. Então, por que não utilizar a tecnologia para ajudar a enraizar seus valores e crenças dentro da sua empresa?
Com um software de recursos humanos, você é capaz de identificar, reter e desenvolver talentos por meio de ciclos automatizados de avaliações de competências.
Um bom sistema de gestão de pessoas oferece mais autonomia ao RH, pois permite a automatização dos processos e estimula a cultura de feedbacks com uma gestão de talentos inteligentes. Desse jeito, você estará utilizando a tecnologia para fomentar a aplicação da sua cultura organizacional.
E um software de gestão de RH que colabora para isso é o STRATWs One. Com ele, você planeja, organiza e melhora a rotina de trabalho de toda a equipe, fazendo com que os colaboradores tenham o foco na cultura da sua empresa, tendo foco em resultados. Conheça!
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