Liderança e gestão para a diversidade são dois conceitos que precisam caminhar juntos nas empresas para que a equidade realmente se faça presente no ambiente de trabalho.
O principal motivo para isso é que não cabe apenas ao departamento de Recursos Humanos (RH) a responsabilidade de adotar ações e medidas para contratar profissionais de diferentes características físicas e gêneros. No dia a dia, sem a colaboração dos líderes, reter esses talentos pode se tornar um tanto difícil.
Mas por quais razões garantir a diversidade tem se mostrado tão importante no mundo corporativo? Um dos pontos que podemos destacar é o impacto no crescimento das empresas.
Companhias com diversidade cultural e étnica são 33% mais propensas a terem desempenhos melhores, em comparação àquelas que não agem dessa forma.
Essa constatação foi apontada em um estudo feito pela McKinsey, o qual também revelou que empresas com diversidade de gênero em suas equipes executivas podem alcançar 21% mais lucros e 27% mais chances de criarem valor em longo prazo para a marca.
Ou seja, esse conceito ajuda significativamente no sucesso de um negócio, inclusive, é potencializado quando é aplicado em diferentes níveis hierárquicos.
E como alinhar liderança e gestão para fomentarem a diversidade na rotina de uma empresa? Qual o verdadeiro papel dos(as) líderes nesse contexto? Continue a leitura deste artigo para conferir essas e outras respostas sobre esse tema!
Um dos principais pontos que relacionam liderança e gestão para a diversidade é o fato que os(as) líderes estão em contato direto, e diário, com os profissionais dos grupos minorizados.
Por conta disso, eles(as) têm uma boa percepção de quais são as maiores dificuldades enfrentadas por essas pessoas no dia a dia, e o que pode ser feito para resolver essas questões.
Apenas para deixar mais claro, por grupos socialmente minorizados, entenda a presença de mulheres, pessoas negras, comunidade LGBTQIA+, PcDs (pessoas com deficiência), entre outros que ainda estão em posição de opressão e luta contra os privilégios dos grupos dominantes.
Aqui, é preciso considerar também características que, infelizmente, seguem fomentando o preconceito, afetando tanto a vida pessoal quanto profissional dessas pessoas, tais como religião, nacionalidade, traços linguísticos (sotaque), particularidades físicas, entre outras.
Mas se a liderança e a gestão para a diversidade devem caminhar juntas, qual deve ser o real papel dos(as) líderes para que a empresa alcance esse objetivo?
Entre as boas práticas que podem ser adotadas por quem está ocupando um cargo de chefia estão:
Como mencionamos, os líderes estão em contato direto com os(as) profissionais, inclusive, muito mais do que o RH. Por conta disso, conseguem identificar de forma mais rápida e com mais clareza quem são os(as) colaboradores que têm capacidade de crescimento e/ou já estão aptos(as) para receber promoções.
No entanto, na hora de fazer essa seleção, é fundamental que a pessoa que está ocupando o cargo de chefia não faça qualquer tipo de discriminação ou diferenciação, além de fazer uma avaliação com base na evolução observada e não no ponto de partida – que para cada pessoa é diferente. Esse é um posicionamento fundamental para que os profissionais que fazem parte do grupo minorizado tenham a mesma chance de crescimento dentro da empresa que os do grupo majoritário.
Em outras palavras, é garantir a mesma oportunidade para mulheres, gays, lésbicas, negros(as), deficientes físicos, entre outros grupos que tendem a ter mais barreiras para desenvolver suas carreiras.
Lembra que falamos que as pessoas desse grupo enfrentam uma série de problemas diariamente? Pois bem, para exemplificar isso, destacaremos o uso correto do pronome para se direcionar a um(a) colega de trabalho que faz parte da comunidade LGBTQIA+.
Na implementação do conceito de liderança e gestão para a diversidade, é essencial que quem está no cargo de chefia peça para que o(a) colaborador(a) diga de qual forma ele(a) prefere ser tratado(a) e, ao obter essa informação, transmitir para toda a equipe, a fim de garantir que não haja constrangimento ou desentendimento nas tratativas.
Caso a chefia presencie ou receba a informação de algum ato de diferença nos tratamentos, ou posturas e falas preconceituosas, independentemente de qual seja o grupo minorizado atingido, é fundamental se posicionar corretamente frente a essa situação, além de acolher a vítima em questão.
Isso remete a outro posicionamento dos(as) líderes em prol da diversidade, que é colocar em prática as ações definidas pela empresa em prol da diversidade.
Aqui, é bem importante destacarmos que quem está no cargo de chefia acaba sendo um exemplo a ser seguido pelos subordinados(as). Dessa forma, se o(a) próprio(a) líder não segue as diretrizes da companhia, dificilmente conseguirá com que seu time siga.
E tão importante quanto os outros papéis, cabe à liderança promover a segurança psicológica da sua equipe. No caso, estamos nos referindo a entregar um ambiente que “acolha” os(as) profissionais, por meio de práticas como:
Logo na abertura deste artigo dissemos por quais motivos o tema diversidade tem sido tão comentado e trabalhado no mundo corporativo, se lembra?
Ainda nesse cenário, as empresas que conseguem alinhar liderança e gestão para a diversidade podem obter vantagens como:
Por fim, vale destacarmos que se a diversidade já for colocada em prática logo na contratação de líderes — a exemplo de ter no quadro de funcionários(as) lideranças femininas, LGBTQIA+, negras, etc — as chances de aplicar e fortalecer esse conceito são bem maiores.
Este artigo foi escrito pela Movile, empresa que realiza investimentos de longo prazo em empresas de tecnologia na América Latina e visa ser a maior ‘thesis maker’ da região.
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