Estratégias de desempenho: desenvolva os colaboradores da sua empresa 

Muitas empresas ainda patinam quando o assunto é desenvolver pessoas de forma estratégica. Os ciclos de avaliação até existem, mas muitas vezes se resumem a formulários, notas e uma conversa protocolar. O que falta, na prática, são estratégias de desempenho que realmente conectem o desenvolvimento dos colaboradores com os objetivos maiores da empresa. 

Sem esse alinhamento, o plano de desenvolvimento individual vira um ritual burocrático. 

Posso dizer com certeza que quando não há clareza sobre o que se espera de cada pessoa e como ela pode evoluir, o desempenho se torna imprevisível. O colaborador fica à deriva, e o líder, sem ferramentas para orientar 

Por outro lado, quando adotamos estratégias bem definidas — com metas claras, feedbacks contínuos, desenvolvimento estruturado e alinhamento com o negócio — o resultado é outro. A performance cresce, o engajamento aumenta e a cultura se fortalece. 

Neste artigo, meu objetivo é te apresentar mais sobre a gestão de pessoas nas empresas e como desenvolver estratégias de desempenho aí na sua organização. Continue a leitura que eu te conto tudo sobre. 

O que são estratégias de desempenho? 

Estratégias de desempenho são um conjunto de práticas, ações e direcionamentos que uma empresa adota para garantir que os colaboradores possam continuar a aprender e performem com consistência e propósito vinculados à empresa. 

Isso significa, na prática, criar um ambiente em que as pessoas saibam exatamente o que precisam fazer para crescerem, até onde podem chegar, tenham os recursos para isso e recebam o apoio necessário ao longo do caminho. 

Além disso, as estratégias de desempenho ajudam a traduzir os objetivos da empresa em metas claras para os colaboradores de maneira individual. E aqui não estou falando de fórmulas prontas — cada organização precisa adaptar essas estratégias à sua cultura, ao seu momento e à maturidade das suas lideranças. 

Dessa forma, será de extrema importância garantir que o desempenho não seja visto como um evento pontual, mas como parte da cultura da empresa. 

7 principais estratégias de desempenho 

É claro que aqui eu não vou te apresentar uma receita de bolo. Todavia, a estratégia em si pode sim ser replicada, de acordo com o porte e momento da sua empresa. 

A seguir eu te apresento sete estratégias de desempenho que toda empresa deve olhar: 

1- Metas claras e indicadores bem definidos 

Um dos maiores erros que vejo em processos de gestão é esperar desempenho sem dar direção. E direção, aqui, significa clareza sobre metas e sobre o que será considerado uma boa entrega. 

Não basta dizer ao colaborador que ele precisa “melhorar seus resultados” — isso é subjetivo. É preciso traduzir essa expectativa em números, prazos, entregas específicas (SMART). 

Quando falamos em estratégias de desempenho, as metas não precisam ser inflexíveis, mas devem ser objetivas e mensuráveis. Na prática, recomendo que as lideranças adotem metodologias como OKRs ou metas SMART. 

Mais importante que a ferramenta, no entanto, é garantir que o colaborador entenda como sua meta individual contribui para a meta da área e da empresa. Isso cria senso de propósito e engajamento. 

Além disso, vale lembrar que metas não são definidas e esquecidas. Elas precisam ser revisitadas ao longo do tempo, adaptadas quando necessário e, principalmente, acompanhadas com frequência pelo colaborador e pela liderança. 

A ideia é criar planos de ação para ir corrigindo rotas ou replicar o aprendizado para estar sempre melhorando. 

2- Alinhamento entre objetivos individuais e organizacionais 

Uma empresa pode ter o melhor planejamento estratégico do mundo — se os colaboradores não souberem como esse plano se traduz no dia a dia, ele vira só um documento bonito. 

E esse é um ponto que diferencia as empresas que tratam o desempenho como algo operacional daquelas que o encaram como parte central da estratégia. 

Quando as estratégias de desempenho são bem estruturadas, o que se vê é um esforço intencional de conectar as ambições de crescimento da empresa com os desejos de desenvolvimento dos colaboradores. 

O RH tem um papel fundamental aqui, ajudando a construir essa ponte: ao entender o que a empresa quer conquistar e ao mesmo tempo mapear onde cada pessoa quer chegar, por meio de feedbacks e one on one com os líderes, é possível definir um caminho para conciliar os objetivos da empresa e do colaborador em Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs). 

Se eu pudesse resumir essa prática em uma frase, seria: não dá para crescer como empresa se o time não cresce junto. 

3- Feedback contínuo e conversas com intenção 

Essa é uma das minhas preferidas, porque talvez seja uma das mais negligenciadas no dia a dia das empresas. Muitos líderes ainda tratam o feedback como um evento — algo que acontece uma ou duas vezes por ano, geralmente no momento da avaliação de competências. 

Mas a verdade é que o desenvolvimento acontece no cotidiano, nas interações reais, e não apenas em formulários. 

Uma boa prática dentro das estratégias de desempenho é tornar o feedback parte da rotina da liderança. E isso não significa corrigir o tempo inteiro. 

Significa, por exemplo, chamar para conversar quando algo dá certo. Ou quando o colaborador parece perdido. Ou quando uma entrega foi feita com qualidade acima da média. 

Essas conversas, quando feitas com empatia e intenção, têm um poder enorme de gerar consciência, corrigir rotas e acelerar o desenvolvimento. 

E não precisam ser longas ou formais: podem acontecer num café, numa call rápida, numa pausa entre reuniões. O que importa é a constância. 

Para finalizar este tópico, ainda deixo uma dica de ouro: faça um uso da Comunicação Não-Violenta em seus feedbacks. 

4- Desenvolvimento como pilar de performance 

De nada adianta cobrar entregas se a empresa não oferece os recursos para que as pessoas evoluam. E por “recursos”, não estou falando só de treinamentos técnicos ou de cursos pagos. 

Estou falando de criar um ambiente que estimule o aprendizado real: aprender com os pares, testar novas ideias, errar com segurança e crescer com isso. 

Nas estratégias de desempenho, o desenvolvimento precisa ser tratado como prioridade. Um bom caminho para isso é formalizar os PDIs, com metas de aprendizado alinhadas ao que a empresa espera daquela função ou desafio. 

E mais: acompanhar de perto esse plano, dar espaço para aplicação prática e reconhecer a evolução. 

Se o colaborador percebe que está crescendo — e que isso é importante para a empresa — ele se engaja mais. E performance, no fim das contas, é consequência disso. 

5- Reconhecimento e recompensa 

Tem algo mais desmotivador do que entregar bons resultados e não receber nenhum reconhecimento por isso? Eu já vi times inteiros perderem o brilho nos olhos por não se sentirem valorizados. 

E quando isso acontece, não adianta exigir excelência: o time entrega só o necessário. 

Dentro das estratégias de desempenho, a valorização do esforço é essencial. E não falo só de bônus ou promoções (que são importantes, claro). Falo de reconhecimento genuíno, na frente do time, numa mensagem inesperada, num elogio sincero. 

A liderança precisa aprender a reconhecer o que está funcionando — e fazer disso uma cultura. 

Empresas que constroem um sistema justo e transparente de reconhecimento colhem um ambiente mais saudável, com mais engajamento e menos rotatividade. 

6- Cultura de responsabilidade e protagonismo 

Esse é o momento em que o jogo muda. Quando as estratégias de desempenho deixam de ser uma iniciativa da liderança ou do RH e passam a ser uma cultura da empresa.  

Nessa fase, o colaborador não depende só do gestor para evoluir: ele assume as rédeas do próprio desempenho. Ele é o protagonista do seu próprio desenvolvimento e a empresa é apenas um caminho. 

Para criar uma cultura de responsabilidade, os líderes devem deixem claro o que esperam, mas também deem autonomia. Que cobrem resultados, mas estejam abertos para escutar. Que inspirem, mas também sejam exemplo. 

O protagonismo não nasce do nada. Ele é construído quando a empresa trata o desempenho e as estratégias de desempenho com seriedade, coerência e humanidade. E quando faz isso, os resultados vão muito além de metas batidas — eles aparecem no clima, na inovação e na força do time como um todo. 

7- Tecnologia de apoio à gestão de desempenho 

Já se foi o tempo em que era possível fazer a gestão de desempenho com planilhas, papéis e memória. Hoje, com a complexidade das estruturas organizacionais, das metas multifuncionais e da velocidade das mudanças, contar com tecnologia é fundamental para qualquer empresa. 

As estratégias de desempenho mais eficazes que acompanho em empresas bem-sucedidas têm um ponto em comum: o uso de plataformas que centralizam, organizam e dão visibilidade ao desempenho das equipes. 

Isso inclui ferramentas para acompanhar metas, realizar feedbacks, registrar planos de desenvolvimento, gerar relatórios em tempo real e até automatizar o ciclo de avaliação, como o STRATWs One. 

Mas atenção: não adianta implantar um sistema se ele não for pensado para facilitar a vida de quem vai usar. A escolha da tecnologia precisa considerar a realidade da empresa, o nível de maturidade da liderança e a capacidade de adoção pelo time. 

E mais: a tecnologia deve estar a serviço da estratégia, e não o contrário. 

Próximos passos 

Para quem quer colocar em prática tudo o que falamos até aqui sobre as estratégias de desempenho, o módulo de Gestão de Talentos do STRATWs One pode ser um grande aliado. Ele foi desenvolvido justamente para ajudar empresas a estruturarem todo o ciclo de desempenho dos colaboradores de forma integrada, estratégica e simples de operar no dia a dia. 

O sistema permite acompanhar metas individuais, registrar feedbacks contínuos, realizar reuniões 1:1 com histórico e visibilidade, e ainda construir planos de desenvolvimento alinhados aos objetivos da organização. 

Uma das maiores vantagens está na centralização das informações. 

Com o STRATWs One, RH e lideranças têm acesso a dados em tempo real sobre a performance dos times, facilitando análises mais justas, tomadas de decisão mais rápidas e ações mais precisas para impulsionar o crescimento de cada profissional. 

Isso tudo de forma conectada aos indicadores e às estratégias de desempenho da empresa, garantindo que o desenvolvimento de pessoas aconteça com foco e propósito.