O desligamento de colaboradores é um processo que requer atenção e ações específicas por parte do Departamento Pessoal. Isso porque existem diferentes tipos de demissão, dentre eles está a demissão por justa causa, que é considerada a menos favorável para o colaborador, pois ele perde uma série de benefícios.
No entanto, a demissão por justa causa possui características únicas, como a possibilidade de ser revertida, práticas para ser evitada e cuidados específicos que o RH deve ter durante o processo de desligamento.
Quer saber mais sobre a demissão por justa causa? Continue a leitura deste guia completo e confira!
A demissão por justa causa é uma modalidade de término do contrato de trabalho em que a empresa decide encerrar o vínculo empregatício de um colaborador devido a uma infração grave cometida por ele, conforme previsto na legislação trabalhista brasileira.
Essa infração grave deve estar alinhada com os critérios estabelecidos no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que lista as situações em que a demissão por justa causa é permitida.
Alguns exemplos de motivos que podem levar a essa modalidade de demissão incluem: atos de improbidade, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, atrasos frequentes e injustificados, violação de segredo da empresa, entre outros.
Importante ressaltar que a demissão por justa causa implica a perda de alguns direitos trabalhistas, como o aviso prévio, a multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o recebimento das verbas rescisórias. Além disso, o empregado demitido por justa causa não tem direito ao seguro-desemprego.
O art. 482 da CLT tem o objetivo de trazer os motivos que podem levar à demissão por justa causa. Eles são:
A demissão por justa causa e a demissão sem justa causa representam modalidades distintas de término do contrato de trabalho, cada uma com suas próprias implicações legais.
A demissão por justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o vínculo empregatício devido a uma infração grave cometida pelo colaborador, conforme estipulado no artigo 482 da CLT. Essas infrações graves podem incluir atos de improbidade, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego, conforme comentado anteriormente.
Por outro lado, a demissão sem justa causa se caracteriza pela rescisão do contrato de trabalho por iniciativa unilateral do empregador, sem a necessidade de apresentar uma justificativa específica.
Nesse cenário, a empresa deve pagar as verbas rescisórias previstas em lei, como aviso prévio, saldo de salário, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional e o saque do FGTS acrescido da multa de 40%.
Antes de aplicar uma demissão por justa causa, é recomendável que a empresa adote um processo de advertências ou penalidades progressivas, no entanto, isso não é obrigatório. Ou seja, um colaborador que realizar uma ação grave e que esteja no artigo 482 pode ser desligado sem advertências.
Essas advertências têm o propósito de alertar o colaborador sobre seu comportamento inadequado e oferecer a oportunidade de correção antes de uma medida mais drástica, como a demissão por justa causa.
Após uma demissão por justa causa, é fundamental que a empresa adote medidas que possam minimizar os desgastes no clima organizacional e manter um ambiente de trabalho equilibrado.
Isso porque a saída de um colaborador pode mexer com a motivação e engajamento dos demais colaboradores, principalmente aqueles que possuem vínculos com o desligado. Algumas ações que o time de Recursos Humanos e demais lideranças devem se atentar:
Comunique a demissão de forma clara e direta aos demais colaboradores, respeitando a privacidade e evitando especulações ou boatos a respeito do desligado. Nesse cenário, é interessante não expor demais o ex-colaborador, mas explicar o motivo pelo qual ele foi desligado.
Mantenha a confidencialidade sobre os detalhes da demissão por justa causa, evitando divulgar informações que possam prejudicar a imagem do ex-colaborador.
Ofereça espaço para que os colaboradores possam expressar suas dúvidas e preocupações sobre a demissão, proporcionando esclarecimentos necessários de forma objetiva e cuidadosa.
Muitas vezes, demissões sem justa causa podem causar um alvoroço na empresa. Dessa forma, será importante tirar dúvidas e evitar especulações de que aquilo seja um princípio de layoff ou demissão em massa, por exemplo.
Ofereça apoio emocional para os membros da equipe que possam estar afetados pela demissão, seja por meio de reuniões individuais ou coletivas para discutir sentimentos e questões relacionadas.
Reafirme os valores da empresa, suas políticas e normas éticas, destacando a importância do respeito mútuo, do cumprimento das regras e do profissionalismo no ambiente de trabalho.
Antes de efetuar uma demissão por justa causa, a gestão de Recursos Humanos e a liderança devem realizar uma análise criteriosa dos fatos e circunstâncias que levaram à consideração dessa medida. Isso inclui conduzir uma investigação interna detalhada para verificar a veracidade e a gravidade das alegações contra o colaborador em questão.
Esse ponto será muito importante pois é comum que os colaboradores busquem transformar demissões por justa causa em sem justa causa, buscando seus direitos e benefícios. Dessa forma, caso a empresa não tenha provas concretas, essa mudança pode acontecer perante à Justiça.
Nessa análise, será essencial garantir que haja evidências substanciais e consistentes que respaldem a ação de demissão por justa causa, de acordo com os critérios estabelecidos na legislação trabalhista brasileira, em especial o artigo 482 da CLT.
Além disso, é importante considerar a proporcionalidade da punição em relação à infração cometida. A gravidade da conduta deve ser analisada em conjunto com o histórico do colaborador na empresa, sua posição e responsabilidades, bem como se houve situações anteriores de advertências ou penalidades que poderiam indicar um padrão de comportamento.
A consistência nas políticas de disciplina e assegurar que o tratamento seja equitativo para todos os colaboradores são aspectos cruciais nesse processo.
Demissões por justa causa podem ser uma consequência para um vazamento de dados sensíveis de um colaborador ou mesmo da empresa. Por isso, evitar que esse tipo de problema aconteça na empresa é papel do RH e da gestão.
Dessa forma, para evitar demissões por justa causa, as empresas devem adotar uma abordagem proativa e focada em políticas de segurança, no desenvolvimento de seus colaboradores, fortalecimento da cultura organizacional e na promoção de um ambiente de trabalho saudável.
Algumas dicas para que demissões por justa causa não se tornem comuns:
A demissão por justa causa é um processo delicado que requer cuidados especiais para garantir que seja conduzida de forma ética, legal e respeitosa. Por isso, é importante que o departamento de Recursos Humanos tome alguns cuidados durante esse processo:
Certifique-se de que a demissão por justa causa esteja em conformidade com os critérios estabelecidos na legislação trabalhista brasileira, especialmente o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme apresentado no início deste guia.
Garanta que o colaborador tenha a oportunidade de se defender e apresentar sua versão dos fatos, respeitando o direito ao contraditório e à ampla defesa.
Comunique a demissão de forma clara, direta e empática, explicando os motivos da decisão, sem excesso de detalhes que possam prejudicar a imagem do colaborador.
Além disso, mantenha a privacidade do colaborador, evitando expor a demissão para além das pessoas envolvidas diretamente no processo.
Informe ao colaborador sobre seus direitos e deveres após a demissão, incluindo o recebimento de verbas rescisórias e outras obrigações legais.
Além disso, prepare a documentação de forma precisa, incluindo a carta de demissão por justa causa, especificando os motivos e as circunstâncias da demissão.
Antecipe possíveis contestações legais e esteja preparado para fornecer documentação e evidências que sustentem a decisão de demissão por justa causa.
Caso o colaborador tenha sido penalizado com uma demissão por justa causa, ele perde uma série de benefícios, tornando a sua rescisão menor. Nesse caso, ele tem direito a receber:
Para calcular o valor da rescisão nesse caso, primeiro é preciso identificar o dia de trabalho do colaborador e depois o valor das férias.
Na sequência, retire os descontos obrigatórios equivalentes ao número de dias trabalhados, incluindo INSS e IRRF.
Por fim, some tudo.
Se o colaborador se recusar a assinar a rescisão por justa causa, isso não invalida a demissão ou os efeitos legais associados a ela. Isso porque a assinatura do funcionário na rescisão não é um requisito obrigatório para a validade da demissão.
A empresa deve, no entanto, notificar a pessoa formalmente sobre a sua demissão por justa causa, preferencialmente por escrito, fornecendo os motivos específicos da demissão. Essa notificação pode ser feita por meio da entrega de uma carta de demissão ou documento equivalente, que descreve claramente os motivos para a demissão por justa causa.
Sim, é possível reverter uma demissão por justa causa para uma demissão sem justa causa, pelo menos, já que reverter a demissão em si pode ser um processo mais desgastante e que nem sempre é interessante para o colaborador.
Dessa forma, é comum que muitos ex-funcionários busquem transformar a demissão por justa causa em uma sem justa causa, para garantir pelo menos as bonificações que lhe são de direito.
Algumas formas de fazer isso:
O colaborador pode buscar um diálogo com o RH ou liderança para discutir a possibilidade de reverter a demissão por justa causa para uma demissão sem justa causa, chegando a um acordo que seja satisfatório para ambas as partes.
É possível buscar a mediação de um conciliador ou mediador, seja da empresa, de um sindicato ou de um órgão governamental. Essa mediação pode facilitar o entendimento entre empresa e funcionário.
O empregado pode entrar com uma ação trabalhista contestando a demissão por justa causa. Neste caso, o colaborador precisará apresentar provas e argumentos que contestem a infração grave alegada pelo empregador.
Recorrer a um advogado especializado em direito trabalhista para analisar o caso e avaliar a viabilidade de contestar a demissão por justa causa judicialmente.
Durante um processo judicial, as partes podem entrar em conciliação, o que pode resultar em um acordo para a reversão da justa causa para uma demissão sem justa causa.
Se houver falhas procedimentais na aplicação da justa causa, como ausência de advertências prévias ou falta de provas substanciais, o empregado pode argumentar contra a validade da demissão por justa causa.
Quando um colaborador é demitido por justa causa, ele perde alguns direitos e benefícios que normalmente teria em caso de demissão sem justa causa. Aqui estão os principais direitos que o colaborador perde ao ser demitido por justa causa:
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