A avaliação de resultados é uma atividade voltada para gestão de pessoas, que é realizada por meio de uma análise comparativa entre o desempenho esperado do profissional e o obtido.
Entre os objetivos desse tipo de avaliação estão o alinhamento das metas individuais com as da equipe e da empresa, incentivar o aprimoramento contínuo, entre outros.
Sobre isso, é interessante frisarmos que existe uma riqueza presente nas organizações que muitos especialistas reconhecem como sendo uma das mais valiosas ferramentas para garantir a sustentabilidade e a competitividade no meio corporativo: as pessoas e suas competências.
Nos últimos tempos, elas se tornaram objeto de grande interesse para as companhias mais alinhadas com as mudanças da sociedade.
Por isso, é cada vez mais importante que os negócios utilizem os resultados da avaliação de desempenho e de competências para manter e desenvolver seus colaboradores.
Isso porque as organizações perceberam a importância de reconhecer e avaliar esses valores intrínsecos. Afinal, somados, eles compõem o chamado capital intelectual, que, aliás, trata-se de um patrimônio valiosíssimo.
Assim, diante dessa realidade, gestores de grandes empresas têm se preocupado em desenvolver meios de avaliação de resultados de atuação e de desempenho da maneira mais eficaz para conhecer essas competências, a fim de utilizá-las para atingir os objetivos organizacionais.
Neste artigo você confere o que é avaliação de resultados e desempenho, quais são os tipos e como pode aplicá-los na sua empresa. Siga a leitura e aproveite!
Avaliação de resultados é uma metodologia formal aplicada ao ambiente corporativo, que tem por objetivo avaliar de forma profissional e sistemática o desempenho dos colaboradores do negócio.
Além disso, o objetivo do processo de avaliação é verificar se os colaboradores estão atingindo suas metas para determinar oportunidades de:
Dessa forma, a avaliação de resultados, como também pode ser chamada esse tipo de análise, é uma ferramenta fundamental para o crescimento da empresa e também dos profissionais.
No mercado, existem excelentes ferramentas estratégicas para aplicação da análise de resultados que têm ajudado as empresas na gestão de talentos.
Dica! Aproveite e leia este artigo: “7 dicas para avaliação de desempenho que vão transformar sua relação com a equipe“
Ao fazer avaliação de desempenho e de resultados em uma empresa, é possível escolher entre as diversas metodologias diferentes que podem ser usadas para essa análise.
A lógica é que a área de gestão de pessoas da organização, junto aos demais líderes, identifique qual desses tipos se encaixa melhor para o momento atual da companhia. Ou seja, o modelo de avaliação de resultados pode evoluir e se aperfeiçoar com o passar do tempo.
Por exemplo, existem aquelas que fazem a avaliação de desempenho por meio dos resultados entregues pelos colaboradores. Outras utilizam uma avaliação de desempenho por competências demonstradas. E há também aquelas que focam na avaliação pelo olhar de colegas, superiores e liderados.
Cada uma dessas abordagens proporciona uma análise de desempenho diferente. Por isso, é necessário conhecer algumas delas para escolher a que mais combina com os objetivos de sua empresa.
Que tal entender cada uma dessas metodologias e a como fazer a avaliação de desempenho em cada caso?
A avaliação de resultados é uma ferramenta essencial para qualquer organização que busca entender seu desempenho, garantir a responsabilidade e orientar suas estratégias futuras com base em insights concretos e dados objetivos.
Existem algumas diferentes avaliações, sendo as mais conhecidas:
Na autoavaliação, o colaborador responde um questionário sobre si mesmo. Posteriormente, em conjunto com seu superior, pensam em maneiras de melhorar sua performance. Assim, juntos definem a melhor forma de evoluir na carreira e nas competências do avaliado.
Neste tipo de análise de resultados é usada uma matriz, na qual são colocados, em formato de lista, os pontos que serão avaliados — por exemplo, iniciativa, conhecimento de técnicas para o trabalho, comunicação, trabalho em equipe, criatividade, entre outras.
Em seguida, quem está fazendo a análise de desempenho precisa indicar uma nota de 0 a 5 ao lado de cada quesito, a fim de facilitar a visualização dos pontos positivos e dos que requerem aprimoramento.
Feita pelo líder, a avaliação em grupo consiste em estudar como a equipe trabalha em conjunto em busca de resultados e quais são os pontos fortes e fracos dessa parceria.
Por conta disso, este modelo de análise costuma ser aplicada como um modelo de avaliação de resultados e de desempenho complementar à análise individual dos colaboradores.
Neste tipo de avaliação de resultados, além da autoavaliação, o colaborador é analisado também por colegas, subordinados (se tiver), superiores, e até mesmo por clientes e fornecedores. Por isso, ela é chamada de avaliação 360°.
Por conta dessa característica, ela é considerada uma das melhores técnicas de avaliação. Hoje, inclusive, é usada pela maioria das grandes empresas.
Entenda mais sobre a avaliação 360° assistindo a este vídeo:
No tipo de análise denominada “Escolha forçada” é criada uma lista de atitudes que podem ou não ser costume do colaborador. São frases como:
Na frente de cada uma dessas frases o avaliador assinala “+”, se achar que elas combinam com o avaliado ou “-” se considerar que não tem relação com ele.
Chama-se “Escolha forçada” exatamente porque não existe meio-termo. Quanto a isso, há o risco de gerar uma avaliação distorcida. Por esse motivo, é preciso usar esse modelo de avaliação de desempenho com cautela.
Já neste tipo de avaliação de desempenho, inicialmente, o colaborador responde a um questionário sobre suas competências, isto é, seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
Após, em conjunto com o superior imediato, eles definem quais delas precisam ser aprimoradas e/ou desenvolvidas, e como fazer isso por meio de um plano de desenvolvimento individual.
Para isso, é preciso definir claramente datas e quais ações devem ser tomadas durante esse plano de desenvolvimento do funcionário.
Neste tipo de análise de desempenho são verificadas as metas que o colaborador deveria atingir e se ele está realmente conseguindo alcançar os resultados desejados. Essa característica torna esse modelo de avaliação de resultados muito objetiva.
Por isso, recomenda-se integrá-la a outros tipos de avaliação, com perfis mais subjetivos, com o intuito de elas se complementarem e garantir que o programa de treinamento seja funcional.
Não apenas os colaboradores e equipes devem ser avaliadas, mas os líderes também precisam ter seus desempenhos mensurados por meio de uma análise de performance e resultados. Afinal, eles também são responsáveis pelo sucesso da empresa e seus desempenhos são fundamentais para o negócio.
Este artigo pode ser interessante para você: “5 características de um mau líder e como evitar esses erros de gestores ruins“
Na dúvida de qual dessas opções de avaliação de resultados e resultados usar na sua empresa? Pois podemos orientar você dizendo que o ideal é usar mais de uma, evitando se prender a um único formato de análise de competências e respostas de performance.
Usar essa abordagem é uma maneira de obter informações e dados de análise mais completos e confiáveis.
Por exemplo, ao usar a avaliação 360 graus, é comum também utilizar a avaliação de resultados e metas. Dessa forma, consegue-se ter um panorama de todas as características do avaliado, como ele é visto pelos colegas, clientes, e também como performa de fato.
Veja mais detalhes sobre isso neste artigo: “Conheça 8 tipos de avaliação de desempenho“
Um processo bem estruturado de avaliação de resultados pode proporcionar insights valiosos, promover o desenvolvimento dos colaboradores e aumentar a eficiência organizacional. Aqui está um passo a passo para implementar a avaliação de resultados na sua empresa.
O primeiro passo é definir claramente os objetivos da avaliação de resultados. O que você espera alcançar com este processo? Exemplos de objetivos incluem melhorar o desempenho dos colaboradores, identificar necessidades de treinamento, promover a transparência e o feedback, promover o desenvolvimento dos colaboradores e alinhar os esforços dos profissionais com os objetivos estratégicos da empresa.
Existem diversas metodologias para avaliar a performance dos colaboradores, e é importante escolher aquelas que melhor se adequam à cultura e às necessidades da sua empresa.
Como apresentei elas anteriormente para você, você pode reler este conteúdo sempre que precisar.
Antes de iniciar o processo de avaliação, comunique claramente aos colaboradores como ele será conduzido, quais são os critérios de avaliação, as metodologias utilizadas e os objetivos esperados. Transparência é crucial para garantir a confiança e o engajamento dos colaboradores no processo.
Defina critérios claros e objetivos para avaliar a performance dos colaboradores. Esses critérios devem estar alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e ser comunicados de forma transparente a todos os envolvidos. Exemplos de critérios incluem qualidade do trabalho, cumprimento de prazos, capacidade de resolução de problemas, trabalho em equipe e inovação.
Crie ferramentas e formulários que facilitem o processo de avaliação. Isso pode incluir questionários, checklists e escalas de avaliação. Certifique-se de que essas ferramentas sejam fáceis de usar e forneçam dados precisos e relevantes.
Existe também a opção mais completa, que é fazer uso de softwares de gestão de desempenho. Essas ferramentas, como o STRATWs One, contam com soluções robustas para aplicar as diferentes metodologias da avaliação de desempenho.
Além disso, podem ser usadas para desenvolver PDIs com o auxilia da IA e contar com a tecnologia para aumentar o engajamento, por meio do espaço de feedback, por exemplo.
Para garantir a eficácia do processo de avaliação, é fundamental capacitar os avaliadores. Ofereça treinamentos sobre como conduzir avaliações de forma justa e objetiva, como fornecer feedback construtivo e como utilizar as ferramentas de avaliação corretamente.
É importante lembrar que os avaliadores envolvem a liderança direta dos avaliados e também os profissionais do RH.
Conduza as avaliações conforme planejado, seguindo os critérios e metodologias estabelecidos. Certifique-se de que todas as avaliações sejam realizadas de forma consistente e imparcial. Utilize as ferramentas de avaliação desenvolvidas para coletar dados precisos sobre a performance dos colaboradores.
Antes de realizar a devolutiva, é bastante comum que haja um comitê de calibragem, principalmente quando há uma avalição 180° ou 360°, que se reúne após todos os colaboradores responderem a avaliação de resultados. Dessa forma, garante que a visão do líder e do liderado não estejam distorcidas e a avaliação aconteça da maneira mais justa possível.
Inclusive, é neste momento que a Matriz 9 Box costuma ser utilizada, já que aqui é possível encaixar o colaborador em um dos 9 quadrantes e assim entender como ele está performando e quais as expectativas em cima dele.
Após a avaliação, forneça feedback detalhado e construtivo aos colaboradores. Discuta os pontos fortes, as áreas de melhoria e desenvolva planos de ação para o desenvolvimento contínuo. Esses planos devem incluir metas específicas, recursos de treinamento e um cronograma para revisões futuras.
Todo esse processo da vida ao Plano de Desenvolvimento Individual, na qual o colaborador vai desenvolver o que proposto junto ao seu líder até o fim do ciclo da avaliação de resultados e servirá de insights para o próximo momento da avaliação.
O processo de avaliação de resultados deve ser contínuo. Monitore regularmente o progresso dos colaboradores em relação aos planos de ação estabelecidos e faça ajustes conforme necessário. Utilize os dados coletados para identificar tendências, fazer melhorias no processo de avaliação e alinhar continuamente os esforços dos colaboradores com os objetivos da empresa.
Nesse caso, o colaborador deve fazer uso das suas one-on-one para alinhar como está o andamento do seu PDI e coletar para feedbacks para garantir que não haja surpresas na hora da próxima avaliação de resultados.
Por fim, avalie a eficácia do processo de avaliação de resultados e busque oportunidades de melhoria contínua. Coleta feedback dos colaboradores e avaliadores sobre o processo e faça ajustes para torná-lo mais eficiente e eficaz a cada ciclo.
Ciente do que é a análise de resultados e como ela funciona, resta conferir alguns dos benefícios que muitas organizações têm alcançado ao aplicá-la em suas rotinas de desenvolvimento dos seus colaboradores.
Assim, as vantagens que mais se destacam são:
Conhecer os atributos de cada colaborador contribui com a gestão dos processos de recursos humanos propriamente ditos. Ou seja, é uma ótima base para promover as pessoas certas, de maneira que suas qualidades sejam mais bem aproveitadas pela empresa.
Além do fator produtividade das equipes, que certamente obterá um ganho, considera-se também nesse aspecto a valorização do ser humano.
Isso acontece porque, uma vez que o colaborador percebe que seus atributos estão sendo devidamente reconhecidos e valorizados, será tomado por uma satisfação pessoal. Esse, aliás, é um ponto essencial para fomentar a motivação e o engajamento dos profissionais.
Pode-se dizer que muitas empresas que realizam seus programas de capacitação, sem antes fazer um registro das capacidades de seus colaboradores, correm o risco de efetuar um trabalho impróprio. Afinal, nesse caso, têm-se como parâmetro apenas os resultados individuais obtidos.
A verdade é que a competência não deve ser medida apenas baseada nos retornos apresentados, mas, sim, considerando também o potencial que o colaborador poderá desenvolver se submetido a um programa adequado de desenvolvimento e treinamentos.
Por isso, a avaliação de desempenho e resultados deve ser elaborada com todo cuidado. Utilize, como já dissemos, mais de um método de avaliação e as ferramentas certas.
Outra vantagem importante, também relacionada à avaliação de competências e de resultados, é a manutenção de talentos no quadro de pessoal da organização.
Isso se torna possível porque o espaço que é dado aos colaboradores impulsiona para que permaneçam na empresa, visto que se sentem valorizados.
E quando as pessoas são valorizadas, existe uma tendência de permanecerem, pois há um sentimento de que suas ideias são apreciadas e que seu potencial é reconhecido e explorado adequadamente.
Por consequência, isso gera um sentimento de satisfação ao saberem que não são consideradas apenas números para a companhia, mas que têm real importância para o sucesso do negócio.
Dica! Planos de sucessão podem ser dimensionados a partir da Matriz 9 box!
O clima organizacional é uma das variáveis que contribui com o grau de satisfação dos colaboradores de uma empresa, e está relacionado a diversos fatores, tais como:
O colaborador que sentir-se à mercê dos processos organizacionais será tomado por um sentimento de insatisfação e de indiferença em relação aos objetivos propostos.
Dessa forma, a avaliação de resultados e desempenho nas empresas permite conhecer o colaborador e integrá-lo corretamente à companhia, fazendo-o se sentir importante, e criando vínculos e fidelidade para com a organização.
Ou seja, podemos dizer que uma empresa que utiliza a avaliação de competências será beneficiada de várias formas.
Como resultado da avaliação de resultados, haverá uma gestão adequada de recursos humanos, o que afetará positivamente o clima organizacional e gerará motivação e fidelidade, mantendo os bons profissionais na organização.
Para aplicar aavaliação de resultados e resultados no seu time, a primeira pergunta que você precisa responder é: atualmente, você tem como acompanhar todos esses indicadores de produtividade e performance dos seus colaboradores?
Caso a resposta seja não, nós temos a solução!
Para ajudar você nessa jornada, o melhor caminho é contar com um software de indicadores que centralize toda a gestão de desempenho do seu negócio, desdobrando a estratégia, conectando projetos e executando os seus planos de ação.
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