Gratificação na empresa: como fazer?

Em um cenário onde atrair e reter talentos se tornou um dos maiores desafios para o RH, a gratificação voltou a ganhar protagonismo como uma estratégia inteligente de valorização do time. 

Eu tenho acompanhado de perto esse movimento em diferentes organizações e, cada vez mais, seja para complementar a remuneração, reconhecer desempenhos excepcionais ou criar vínculos mais duradouros com os colaboradores. 

Ao contrário do que muita gente pensa, não estamos falando apenas de bônus financeiros atrelados a metas. A gratificação pode assumir diferentes formatos e significados dentro das políticas de RH. 

Por isso, neste artigo, quero compartilhar com você tudo o que você precisa saber sobre o assunto gratificação. 

O que é gratificação? 

A gratificação é um valor pago ao colaborador além do salário fixo, como forma de reconhecer seu desempenho, assumir uma função de confiança ou, até mesmo, incentivar comportamentos desejados dentro da organização. 

Na prática, ela é uma ferramenta pontual ou recorrente, vinculada a metas, desempenho individual ou coletivo, e até mesmo a eventos específicos — como assumir um novo cargo ou entregar um projeto de grande impacto. 

Em algumas empresas, a gratificação está atrelada a resultados financeiros. Em outras, está ligada ao alinhamento cultural, à inovação ou à entrega de valor estratégico. 

O que vale destacar aqui é que a gratificação carrega um significado simbólico importante: o reconhecimento. E isso tem impacto direto na motivação, no engajamento e, claro, na retenção de talentos. 

Quais as diferenças entre gratificação, bonificação e o salário normal? 

O salário normal é a base da remuneração. Trata-se do valor fixo pago mensalmente ao colaborador, que está previsto em contrato e segue as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). É a contrapartida pelo serviço prestado e deve ser depositado mesmo que a empresa não tenha atingido metas ou resultados. É o que dá previsibilidade financeira ao colaborador. 

Já a bonificação (PLR, por exemplo) normalmente está vinculada a resultados excepcionais — como o atingimento de metas desafiadoras, performance acima da média ou lucros extraordinários da empresa. É uma recompensa com caráter motivacional, mas não recorrente. Seu objetivo é impulsionar o desempenho de curto prazo, reforçando uma cultura de alta performance. 

A gratificação, por sua vez, ocupa um espaço estratégico intermediário. Pode ser usada para reconhecer o exercício de uma função de confiança, premiar entregas relevantes ou reforçar comportamentos alinhados aos valores da empresa. 

Diferente da bonificação, ela não precisa estar necessariamente atrelada ao atingimento de metas e pode, inclusive, ser paga de forma periódica — como acontece com a gratificação de função. E diferente do salário, ela não é obrigatória por lei, a não ser que se torne habitual (o que pode gerar implicações jurídicas). 

A grande sacada aqui é entender que a gratificação pode ser usada com mais flexibilidade, como um instrumento complementar para valorizar profissionais-chave e criar um sistema de recompensas mais conectado ao contexto e aos objetivos do negócio. 

Gratificação pode virar salário? 

Sim, a gratificação pode acabar sendo incorporada ao salário do colaborador. A legislação trabalhista brasileira, por meio da CLT, considera que qualquer valor pago com habitualidade e sem caráter eventual pode ser entendido como parte da remuneração fixa, conforme previsto no artigo 457 da CLT.   

Na prática, o que isso significa? 

Que se a empresa paga uma gratificação todos os meses — ainda que a intenção inicial tenha sido reconhecê-la como um valor extra — a Justiça do Trabalho pode entender que esse pagamento se tornou habitual. E, a partir daí, esse valor pode passar a integrar o salário para todos os efeitos legais: cálculo de férias, 13º, FGTS, INSS e até rescisão contratual. 

Já acompanhei casos em que empresas perderam ações judiciais por não formalizarem corretamente os critérios de pagamento de gratificações. 

O risco é real, especialmente quando não há documentos que comprovem que aquele pagamento tem caráter eventual ou está condicionado a uma situação específica — como o exercício temporário de uma função de confiança, o atingimento de metas ou a participação em um projeto especial. 

Como oferecer gratificações aos colaboradores? 

Para funcionar de verdade, a gratificação precisa estar conectada a objetivos claros, bem definidos e, principalmente, alinhada à cultura da empresa. 

Por isso, a primeira etapa para oferecê-la é entender o que você quer incentivar. Pode ser o atingimento de metas, a assunção de novas responsabilidades, o desenvolvimento de competências críticas ou até comportamentos que reforcem os valores da organização. 

Depois disso, é hora de desenhar critérios objetivos. Um erro comum é prometer gratificação com base em percepções subjetivas (“performar bem”, por exemplo) — e isso pode gerar ruídos, desmotivação e até disputas internas. 

Por isso, estabeleça indicadores claros: performance individual, entregas de projetos, evolução em PDI, NPS interno, contribuição para inovação… quanto mais tangível, melhor. E não se esqueça de comunicar esses critérios de forma transparente com os colaboradores. 

Outro ponto essencial é o timing. A gratificação precisa ser entregue próxima ao momento do esforço reconhecido. Se você demora demais para reconhecer uma entrega ou atingir uma meta, o efeito da gratificação se perde. Ela deixa de ser percebida como estímulo e vira só “mais um pagamento”. 

Próximos passos 

O STRATWs One é a plataforma de gestão estratégica da Siteware. Com ela, é possível automatizar a lógica por trás das gratificações, conectando diretamente metas, indicadores de desempenho e planos de ação aos critérios que definem os bônus variáveis. 

Com o módulo de Remuneração Variável, por exemplo, você elimina planilhas paralelas e centraliza toda a operação em um só lugar. 

Atribui pesos para metas, configura fórmulas de cálculo, acompanha o progresso em tempo real e gera relatórios com total transparência. Isso não apenas reduz erros e retrabalho, mas também traz mais segurança jurídica, ao documentar critérios e valores de forma clara e acessível. 

Além disso, o STRATWs One permite acompanhar a evolução de PDIs, realizar reuniões 1:1 com histórico registrado e integrar toda a lógica de desenvolvimento dos colaboradores ao plano de gratificações.