7 erros na remuneração variável que você precisa evitar 

Nos últimos anos, acompanhei de perto empresas interessadas em aplicar a remuneração variável. E não é difícil entender o porquê, já que ela é um mecanismo poderoso para incentivar performance. Mas aqui vai um alerta importante: os erros na remuneração variável são mais comuns (e mais graves) do que muita gente imagina. 

Quando ela é mal estruturada, o que era para ser uma ferramenta de motivação vira motivo de frustração, perda de confiança e até passivo trabalhista. Já vi empresas enfrentarem processos sérios desse assunto. 

Se você é do RH ou lidera uma área que está pensando em implementar um modelo de remuneração variável, neste artigo eu te apresento os erros na remuneração variável que você e a empresa precisarão ficar atentos para não haver problemas. 

Continue a leitura que eu te conto! 

7 erros na remuneração variável que são mais comuns do que deveriam

Evitar alguns desses erros podem garantir que a sua equipe engaje de fato com as ações da empresa e evitar que encargos trabalhistas cheguem até a empresa. Confira os erros na remuneração variável que você precisa se atentar: 

1- Metas desconectadas da realidade 

Em muitos planos de remuneração variável, as metas parecem ter saído de um PowerPoint bonito, mas completamente distante da operação. E esse é, na prática, um dos erros na remuneração variável mais comuns: ignorar o contexto real dos times, os ciclos de venda, os recursos disponíveis e até o momento do negócio. 

Já vi metas serem copiadas de modelos internacionais ou de grandes consultorias, mas sem nenhuma adaptação ao time local. O resultado? Pessoas frustradas, gestores apagando incêndio e um plano que vira motivo de piada nos corredores. 

Metas precisam ser ambiciosas, sim — mas também precisam ser viáveis e tangíveis para os colaboradores. Quando são inalcançáveis, elas criam o efeito contrário ao desejado: minam a confiança e fazem o colaborador “desistir” antes mesmo de tentar. 

Leia também: Qual é o melhor software de remuneração variável? 

2- Indicadores que não medem o que realmente importa 

Às vezes, o desenho do plano de remuneração variável até começa bem… mas tropeça feio na hora de escolher os indicadores. 

Esse é um dos erros na remuneração variável que mais prejudica o desempenho da equipe, porque distorce o foco. Já vi empresas premiando número de reuniões agendadas, por exemplo, mas sem olhar para conversão real em vendas ou em valor de contrato. É o típico caso de medir esforço em vez de resultado. 

Pior ainda é quando o indicador não está sob controle do colaborador. Como cobrar um analista por algo que depende de uma decisão do board? 

Aqui, a recomendação é clara: 

• Escolha KPIs que estejam 100% no controle ou influência direta da pessoa ou do time. 

• Evite métricas de vaidade. 

• Faça uma curadoria honesta: o que realmente move a agulha do negócio? 

Um bom exemplo vem do setor de logística. Recentemente vi que ao invés de premiar apenas entregas dentro do prazo, empresas mais maduras também consideram o índice de retrabalho ou o NPS do cliente final. 

Porque sabem que resultado sustentável é diferente de volume cego. 

3- Complexidade que afasta, em vez de engajar 

Outro dos grandes erros na remuneração variável é quando o plano se torna tão complexo que ninguém entende — nem o RH, nem o gestor, nem o colaborador. 

Já participei de reuniões em que tentavam explicar a fórmula de cálculo de bônus usando três planilhas, duas tabelas dinâmicas e um fluxograma que mais parecia mapa de metrô. Nesse ponto, o plano deixa de ser um instrumento de motivação e vira uma fonte de ansiedade. 

A remuneração variável precisa ser clara o suficiente para que, no fim do mês, o colaborador consiga pensar: “eu bati isso aqui, então vou receber tanto”. Se ele precisa esperar alguém fazer uma conta misteriosa, algo está errado. 

Transparência e simplicidade valem mais do que fórmulas rebuscadas. 

4- Falta de previsibilidade sobre os ganhos 

Muita gente esquece que segurança psicológica também passa pela previsibilidade financeira. Um dos erros mais negligenciados na remuneração variável é quando a pessoa entrega tudo que foi pedido, mas ainda assim não sabe o quanto vai receber — ou se vai receber algo. 

Imagine o impacto disso para alguém que precisa organizar o orçamento pessoal, pagar um curso ou planejar as finanças da família. 

Para evitar esse problema, oriento sempre a construção de cenários realistas e comunicáveis: 

• mínimo esperado (ex: batendo 70% da meta) 

• cenário-base (ex: batendo 100%) 

• cenário de superação (ex: acima de 120%) 

Com esses parâmetros, o colaborador possui uma maior previsibilidade. E o líder também ganha clareza para conduzir a conversa de performance. Mais que isso: esse nível de previsibilidade traz segurança e confiança no modelo. 

5- Bonificar comportamentos que vão contra a estratégia 

Esse aqui é um clássico. Um dos erros na remuneração variável que mais me chama atenção é premiar comportamentos que, no fim do dia, vão na contramão da estratégia da empresa. 

Dou um exemplo: uma empresa de tecnologia queria migrar sua carteira para contratos de longo prazo, mas a bonificação seguia premiando quem vendia planos mensais. Resultado? Um monte de contratos frágeis, churn altíssimo e um time comercial incentivado a manter um modelo que a empresa queria abandonar. 

Não adianta construir uma estratégia linda e, na prática, premiar quem está fora dela. 

Se você quer mudar o jogo, precisa alinhar a régua de bonificação ao futuro desejado, não ao passado confortável. Isso vale para cultura, governança, ESG, margem, retenção — tudo. O que você paga, você incentiva. 

6- Ignorar os rituais de acompanhamento 

Muita gente pensa que, depois de lançar o plano de remuneração variável, o trabalho do RH e dos líderes termina. Mas esse é um dos erros na remuneração variável: achar que o plano se sustenta sozinho. 

Sem acompanhamento constante, o colaborador fica no escuro. Ele não sabe se está indo bem, não entende onde pode melhorar e começa a se desconectar do plano. Isso mata a performance aos poucos. 

O acompanhamento pode ser simples: check-ins mensais, dashboards visuais, conversas 1:1 com foco em meta e desenvolvimento. O importante é não deixar o plano “morrer na praia”. 

Mais do que pagar no fim, o plano precisa estar vivo no dia a dia. 

7- Premiar só o individual, ignorando o coletivo 

Por fim, talvez um dos erros na remuneração variável mais difíceis de enxergar: quando a remuneração variável valoriza apenas a entrega individual, mesmo em contextos em que o trabalho é essencialmente coletivo. 

Já vi isso acontecer em áreas de customer success, de P&D e até em marketing. Você cria um plano “por cabeça”, mas a entrega é feita em squad, em comitê ou em dupla. O resultado? Gente se sabotando, cooperação caindo e uma cultura de performance que enfraquece o time. 

Por isso, recomendo fortemente que os planos tenham uma parte individual e uma parte coletiva. Assim, você protege o senso de time e ainda estimula colaboração saudável — dois ingredientes indispensáveis para quem quer performance com sustentabilidade. 

E claro: ao evitar esses tipos de erros na remuneração variável, você também fortalece a cultura organizacional da empresa. 

Como superar esses desafios? 

Para evitar esses erros na remuneração variável e garantir que o plano funcione de ponta a ponta, contar com uma ferramenta especializada faz toda a diferença. 

O módulo de Performance Individual do STRATWs One foi desenvolvido justamente para ajudar líderes e equipes de RH a estruturar, acompanhar e automatizar a remuneração variável de forma estratégica e transparente. 

Com ele, é possível integrar metas individuais, indicadores e avaliações de desempenho em um único lugar, eliminando planilhas soltas e reduzindo o risco manuais de erros na remuneração variável. 

A plataforma permite configurar regras claras de bonificação, acompanhar a performance em tempo real e gerar o cálculo automático da remuneração variável com base nos resultados alcançados. Tudo isso com acesso simples, visual e seguro — tanto para gestores quanto para colaboradores.