Você já reparou que todas as empresas costumam enfrentar um grande desafio quando precisam implementar mudanças significativas: a baixa aceitação dos colaboradores? Novas tecnologias, fusões e reestruturações são iniciativas estratégicas que, por mais bem planejadas que sejam, frequentemente encontram resistência dentro da organização. Para entender e gerenciar essas reações, muitos especialistas utilizam a Curva de Mudança.
Isso porque quando as mudanças são mal recebidas, o engajamento cai, a produtividade sofre impactos e a adaptação se torna um processo lento e desgastante. Como consequência, projetos estratégicos perdem força, o turnover aumenta e a empresa pode até falhar em alcançar seus objetivos de longo prazo.
Originalmente desenvolvida para entender o luto, a Curva de Mudança de Kübler-Ross foi adaptada para a gestão de mudanças organizacionais. Ela nos ajuda a visualizar as emoções que os colaboradores experimentam ao longo do processo e, principalmente, a criar estratégias para mitigar resistências e fortalecer a cultura empresarial diante das transformações.
Se a sua empresa está passando por um momento de mudança – seja uma nova estratégia, uma fusão ou até uma transformação digital – entender a Curva de Mudança pode ser a chave para reduzir impactos negativos e aumentar a aceitação da equipe.
Continue a leitura deste artigo que eu te conto tudo sobre a Curva de Mudança.
A Curva de Mudança é um modelo psicológico que descreve como as pessoas reagem emocionalmente diante de transformações significativas. Criado pela psiquiatra Elisabeth Kübler-Ross, esse conceito foi originalmente desenvolvido para explicar as fases do luto, mas rapidamente foi adaptado para outros contextos, incluindo a gestão de mudanças organizacionais.
Os cinco estágios são:
Quando uma empresa decide implementar uma nova estratégia, adotar uma tecnologia inovadora ou passar por uma reestruturação, por exemplo, a reação dos colaboradores segue um padrão previsível.
Dessa forma, a Curva de Mudança ajuda líderes e profissionais de RH a entenderem esses estágios emocionais, permitindo que a transição ocorra de forma mais estruturada e com menos resistência.
A Curva de Mudança de Kübler-Ross é composta por 5 diferentes estágios emocionais que os colaboradores enfrentam ao longo do processo de transformação organizacional. Cada fase exige um olhar atento dos líderes e profissionais de RH para evitar impactos negativos no engajamento e na produtividade.
A seguir, te explico mais sobre cada uma dessas cinco etapas:
No primeiro estágio da Curva de Mudança, os colaboradores tendem a rejeitar a realidade da transformação. Essa negação ocorre porque o cérebro humano está programado para buscar estabilidade, e mudanças quebram essa sensação de previsibilidade.
É bastante comum que nesta etapa, as pessoas ignorem ou minimizem a mudança, achando que ela não vai acontecer de fato e tudo voltará ao normal.
Nesta primeira etapa, é importante que os líderes sejam firmes, seguros e expliquem por que a mudança está acontecendo e quais benefícios ela trará.
O líder demonstrar apoio a mudança pode fazer com que o “processo de aceitação” seja mais rápido e a ficha caia.
A transição da negação para a raiva pode ser rápida ou demorada, dependendo do impacto da mudança. Esse é um momento crítico da Curva de Mudança, pois a resistência se torna mais evidente. Aqui, os colaboradores podem demonstrar frustração, revolta e até mesmo desmotivação.
Muitos líderes encaram essa fase como um problema, mas a verdade é que a raiva faz parte do processo natural de adaptação. Quanto maior o impacto da mudança, mais forte tende a ser a reação emocional.
Aqui, a liderança deve abrir espaço para os colaboradores expressarem suas frustrações e dar exemplos de organizações ou times que passaram por mudanças semelhantes e alcançaram melhores resultados.
Nesta etapa da Curva de Mudança, os colaboradores tentam negociar alternativas para evitar a mudança completa. Eles podem sugerir soluções que minimizem o impacto ou, em alguns casos, até mesmo pedir que tudo permaneça como está.
Aqui, o líder precisa ter atenção para não ceder a acordos que possam comprometer o objetivo estratégico da transformação. Algumas sugestões até podem ser incorporadas, mas lembre-os que a mudança é necessária.
Embora seja saudável adaptar o processo conforme o feedback da equipe, retroceder demais pode comprometer os resultados esperados.
Quando os colaboradores percebem que não há como evitar a mudança, pode surgir um sentimento de desânimo e insegurança. Esse estágio da Curva de Mudança é caracterizado por baixa produtividade, falta de motivação e, em casos extremos, até aumento no turnover.
Como reverter esse cenário?
A aceitação marca o momento em que os colaboradores finalmente entendem que a mudança é inevitável e começam a se adaptar a ela. Nesta fase da Curva de Mudança, o engajamento melhora, as equipes retomam a produtividade e novas oportunidades começam a ser exploradas.
A Curva de Mudança mostra que toda transformação organizacional gera reações emocionais nos colaboradores. No entanto, os impactos negativos podem ser reduzidos quando a empresa se antecipa e adota medidas estratégicas antes da mudança acontecer.
Separei algumas práticas essenciais para preparar a equipe e tornar a transição mais fluida.
Uma das maiores causas de resistência é a falta de informações. Quando os colaboradores são pegos de surpresa, surgem inseguranças e boatos, tornando a adaptação muito mais difícil. Para evitar esse cenário, a comunicação deve ser clara, acessível e contínua.
Compartilhe a mudança com antecedência, explicando o que vai mudar, por que isso é necessário e como a equipe será impactada.
Além disso, utilize diferentes canais (e-mails, reuniões, newsletters internas) para garantir que a mensagem chegue a todos.
Líderes e gestores desempenham um papel fundamental durante qualquer transformação. Se eles não estiverem alinhados, a mensagem pode se perder e aumentar a resistência entre os colaboradores.
Por isso, garanta que as lideranças entendam o real motivo da mudança, para que eles possam perpetuar as informações para as equipes.
Muitas vezes, a resistência à mudança não vem apenas do medo do novo, mas da falta de preparo para lidar com ele. Funcionários que não se sentem prontos para um novo sistema, processo ou metodologia podem demonstrar insegurança e baixa produtividade durante a transição.
Dessa forma, será importante oferecer treinamentos e conteúdos que possam permitir minimizar essa insegurança, quanto ao medo da mudança, tornando os colaboradores mais preparados.
Um erro comum em processos de transformação organizacional é não acompanhar como a mudança está sendo recebida. Sem colher os feedbacks, fica difícil saber se a equipe está aceitando bem a transição ou se ajustes são necessários.
Para garantir um acompanhamento eficaz:
Gerenciar mudanças organizacionais de forma estruturada exige mais do que apenas um bom planejamento — é preciso acompanhar o processo em tempo real, garantir a comunicação eficaz entre as equipes e monitorar indicadores estratégicos para minimizar resistências.
O STRATWs One é uma plataforma completa de gestão de performance corporativa, que ajuda empresas a conduzirem transformações com mais clareza, transparência e alinhamento estratégico.
Com o STRATWs One, os líderes podem centralizar a comunicação, acompanhar a execução de planos de ação e medir a aceitação das mudanças por meio de indicadores personalizados.
A ferramenta permite integração entre diferentes áreas, facilitando a gestão de reuniões, desdobramento de metas e a visualização de dados em tempo real, garantindo que a mudança ocorra de maneira mais fluida e com maior engajamento dos colaboradores.
Solicite uma demonstração agora mesmo e saiba mais!
Levando pessoas e empresas mais longe.
Belo Horizonte
Rua dos Timbiras, 2352 – 5º andar – Lourdes, Belo Horizonte – MG, 30140-069
A Siteware
Aprenda
Sua parceira de tecnologia para te conectar com o que realmente importa.