[LISTA!] 30 perguntas para avaliação de desempenho!

Se você deseja entender o progresso de um colaborador em uma organização, saiba: o segredo está em fazer as perguntas para avaliação de desempenho certas. Dessa forma, fica mais fácil e natural obter respostas esclarecedoras.

Quando cuidadosamente elaboradas, as questões têm o poder de mostrar os principais pontos fortes de cada funcionário, bem como identificar oportunidades de crescimento.

Além de proporcionar uma reflexão profunda sobre o desempenho individual, essas perguntas ajudam a aperfeiçoar estratégias de treinamento e desenvolvimento.

Nesse sentido, estabelecem uma base sólida para comunicações transparentes e construtivas entre líderes e suas equipes, fortalecendo o ambiente de trabalho e alinhando objetivos.

A boa notícia é que não é preciso reinventar a roda nessa hora!

Por isso, trouxemos uma série de perguntas e respostas para você se inspirar no momento de criar seus questionários. Confira nas próximas linhas!

Mas antes, dê uma olhada neste vídeo sobre avaliação de desempenho de nosso canal no YouTube:

https://youtu.be/edMu53IETjI

Como funciona a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo que avalia o comportamento profissional de um indivíduo em função das atividades que realiza. É usada para identificar pontos fortes, áreas de melhoria, necessidades de treinamento e para embasar decisões relativas a promoções, remunerações ou mesmo desligamentos.

O primeiro passo geralmente envolve a definição clara dos critérios que serão avaliados. Tais aspectos podem ser baseados em metas e objetivos estabelecidos anteriormente, competências esperadas para um determinado cargo ou uma combinação de ambos.

Ao adotar critérios bem definidos, assegura-se que tanto avaliador quanto avaliado compreendam o que é esperado, reduzindo ambiguidades e possíveis injustiças.

Outra etapa crucial é a coleta de informações. Esta pode ser feita por meio de observações diretas, feedbacks de colegas, superiores ou subordinados, autoavaliações e análises de indicadores e métricas de desempenho.

Muitas empresas usam múltiplas fontes para uma avaliação mais completa e justa. Um exemplo é a “avaliação 360 graus”, que inclui feedbacks de várias partes interessadas.

No entanto, é preciso estar atento à melhor forma de dar esses feedbacks, evitando críticas pessoais e encontrando ferramentas que realmente funcionam.

Antes de falarmos sobre como dar um feedback, vamos mostrar como evitar ruídos na avaliação de desempenho.

Como evitar ruídos na avaliação de desempenho?

Para evitar ruídos na avaliação de desempenho, é essencial ser claro e objetivo nas orientações, usar critérios bem definidos e consistentes, garantir que os avaliadores sejam devidamente treinados e manter um canal aberto de comunicação, permitindo que os avaliados tirem dúvidas e compreendam plenamente o feedback recebido.

Com base nos pontos acima, lembre-se de que rigidez excessiva, tom de voz elevado e a imposição de ideias podem gerar ruídos na comunicação, sendo, portanto, pontos críticos em um feedback não construtivo.

Ainda que todo trabalho precise de uma orientação e de critérios claros para ser executado, é crucial ter cuidados para comunicar as diretrizes de forma precisa, evitando que sejam mal interpretadas.

Para ajudar nesse ponto, separamos abaixo 7 dicas para dar feedbacks na avaliação de desempenho.

Antes, aproveite e leia também:

• Guia: Tudo que você precisa saber sobre Corporate Performance Management

Como dar feedbacks na avaliação de desempenho?

A melhor maneira de dar feedbacks na avaliação de desempenho é seguindo os passos abaixo:

• não fazer críticas pessoais;

• encarar a crítica como construtiva;

• esquecer a técnica do sanduíche;

• dar feedback positivo e negativo;

• ser específico;

• usar a regra de três;

• colocar-se no lugar do outro.

Vamos falar sobre cada ponto em detalhes? Veja a seguir.

1. Não fazer críticas pessoais

Muitos líderes falham nesse aspecto ao se aborrecerem com erros ou decisões incorretas tomadas por sua equipe.

Evite dar feedbacks corretivos quando estiver em um estado emocional alterado. A maneira como você fala e as palavras escolhidas para comunicar influenciam profundamente a recepção da mensagem.

Aliás, é fundamental recordar que o objetivo não é atacar o indivíduo ou diminuir sua autoestima.

Tendo as considerações acima em vista, ao dar um feedback, fale sobre o trabalho e não sobre a pessoa. Mantenha-se como uma figura de liderança na conversa, focando seus apontamentos no crescimento do colaborador.

2. Encarar a crítica como construtiva

Ao elaborar um feedback de desempenho, seja falado ou escrito, tenha sempre boas intenções.

Lembre-se de que a prática é uma forma de auxiliar no aprimoramento profissional do indivíduo. Sendo assim, jamais sucumba ao pensamento de “não vale a pena mencionar” ou “não fará diferença”.

Se você, enquanto líder, perceber o feedback como um instrumento de construção, conseguirá passar essa visão aos seus colaboradores.

3. Esquecer a técnica do sanduíche

Você conhece a técnica de começar com um elogio, apontar uma crítica e finalizar com outro elogio? Pois bem, é hora de deixá-la de lado.

Grande parte das pessoas já está familiarizada com o recurso e, ao ouvir a primeira observação positiva, já antecipa: algo negativo está a caminho! O reconhecimento positivo, mesmo sendo sincero, pode perder sua credibilidade.

Por isso, é eficaz abordar cada ponto em seu respectivo tempo, garantindo que a pessoa compreenda e foque no que é realmente relevante naquele momento.

Você também pode gostar:

• Artigo: 7 dicas para avaliação de desempenho que vão transformar sua relação com a equipe

4. Dar feedback positivo e negativo

Alguns líderes têm a tendência de dar retorno apenas quando as coisas não estão indo bem, negligenciando o reconhecimento positivo que motiva o colaborador.

Já outros evitam fornecer críticas construtivas por medo de magoar os membros da equipe e contornam o assunto.

A chave é o meio termo: o mais adequado é proporcionar ambos os feedbacks, buscando sempre um equilíbrio.

Para tornar o processo mais fluido, é vital preparar sua equipe para os feedbacks e incorporar o momento como uma prática regular.

Veja um modelo de crítica construtiva no ambiente de trabalho:

• Rafael, percebi que seus relatórios têm sido entregues com atraso, o que tem impactado outros departamentos que dependem dessas informações. Há algo com o qual possamos ajudá-lo? Está se sentindo sobrecarregado? Precisa de mais informações ou recursos?

Neste exemplo, o líder expressa sua disposição em compreender e auxiliar o colaborador, propondo soluções para eventuais problemas.

Agora, observe um modelo de feedback positivo para o mesmo profissional:

• Rafael, quero destacar que seus relatórios são muito bem elaborados e precisos. Há elogios vindos de diversos setores a respeito do seu trabalho!

Nesse caso, é evidente que é essencial ressaltar também os pontos fortes do colaborador — não para suavizar críticas, mas para valorizar seus acertos.

5. Ser específico

Fuja de suposições e conclusões precipitadas. Antes de fornecer qualquer retorno, é crucial ter uma compreensão clara do que ocorreu.

Uma excelente estratégia para garantir o resultado é redigir o feedback por escrito. A prática ajuda a confirmar que você abordou todos os pontos necessários.

O ideal é comunicar o feedback pessoalmente — a abordagem mais aconselhada — e, depois, entregar sua versão escrita.

6. Usar a regra de três

O feedback eficaz pode ser estruturado de forma simples em três etapas:

1. apresente o cenário;
2. cite um exemplo específico do comportamento ou ação notada;
3. descreva as consequências resultantes e conclua apontando a alteração desejada.

Se você seguir esses três passos ao fornecer feedback em uma avaliação de desempenho, com certeza fará o colaborador entender suas expectativas.

7. Colocar-se no lugar do outro

Por fim, e não menos importante, pratique a empatia. Mesmo que você tenha criado um ambiente onde feedbacks são bem-vindos, é natural que as pessoas fiquem na defensiva ao recebê-los.

Tente se colocar na posição do receptor. Como você se sentiria ao receber aquela informação?

Quando o colaborador deseja expressar um ponto de vista ou fazer um comentário, está pronto para escutar. Pense sobre o que foi dito antes de responder.

Se encontrar resistência, não argumente de pronto. Demonstre compreensão e, se necessário, retome a conversa em um momento mais adequado.

Feedback não é uma oportunidade para atacar ou desabafar. É uma forma de comunicação transparente destinada a melhorar a performance dos colaboradores e ajustar processos.

Tudo se torna mais tranquilo com empatia, não acha? 

Agora que você já sabe como dar um feedback em uma avaliação de desempenho, chegou o momento de conhecer 3 mitos sobre o tema e 30 perguntas e respostas que você pode usar.

Leia também – Infográfico: KPIs: acompanhe resultados e engaje seu time

3 mitos sobre avaliação de desempenho que você precisa superar

Antes de pensar nas perguntas e respostas que vai usar, é muito importante deixar para trás algumas crenças equivocadas sobre esse importante processo de RH.

Por isso, confira estes 3 mitos!

Mito 1: Pontuação das avaliações não mudam muito – a maioria recebe notas positivas e poucos recebem pontuações ruins

Na verdade, as avaliações variam muito em notas. O que se vê é uma tendência da pontuação do funcionário mediano ficar levemente acima do padrão. Entretanto, no geral, a distribuição costuma ser variada e justa.

Mito 2: Quem tem bom desempenho continuará performando acima da média. Por outro lado, quem tem desempenho ruim ou abaixo da média, nunca melhora

O que acontece realmente é que, sem os devidos incentivos, sejam motivacionais ou financeiros, os melhores funcionários podem, sim, se tornar os piores no próximo ano.

Assim como, contando com o devido suporte, treinamentos e feedbacks, quem teve um desempenho ruim pode melhorar e atingir níveis de excelência.

Por isso, é importante engajar sua equipe, dar feedbacks com frequência e ter algum tipo de remuneração variável. Este é o caminho para garantir que todos performem em seu nível máximo e melhorem os resultados da sua empresa.

Mito 3: Avaliação de desempenho não influencia pagamentos ou promoções. Gerentes dão aumentos modestos aos melhores e raramente não compensam os piores

Os funcionários com melhor desempenho e alta performance são altamente recompensados e mais propensos a ganhar promoções e aumentos. 

Enquanto isso, os mal avaliados são fortemente impedidos de serem promovidos, sofrendo maior risco de serem demitidos. Ou seja, a avaliação de desempenho tem funcionado como o esperado na maioria das empresas.

No entanto, o que acontece é que a avaliação anual de performance não é mais o único fator para aumentos, promoções e remuneração variável.

São avaliados também:

• comportamento na empresa;
• oportunidades aproveitadas pelo funcionário;
• como ele lida com desafios;
• sua melhoria contínua de performance.

Interessante, não é mesmo? Lembre-se de que existem diversos tipos de avaliação de desempenho, e, neste vídeo, você pode conferir alguns deles:

https://youtu.be/mlIF_Jc81zw

Como responder à avaliação de desempenho?

Quando se fala em avaliação de desempenho e nas perguntas e respostas que podem ser usadas, devemos levar em conta que as mesmas questões podem ter 4 tipos de respostas.

Por isso, vamos começar nossas dicas com questões que você pode usar em suas avaliações de desempenho a partir dos tipos de respostas.

Tipos de respostas para avaliação de desempenho

Para uma pergunta como essa: “o colaborador tem bom relacionamento interpessoal e boas habilidades para trabalhar em equipe?”, as respostas podem ser:

1. Totalmente abertas: isto é, o avaliador responde o que quiser em um determinado número de linhas, colocando opiniões pessoais, exemplos etc.
2. Fechadas, com 3 alternativas relativas à qualidade do comportamento ou habilidade: 1 (  ) Sim, muito bom – 2 (  ) Na média – 3 (  ) Não muito bom
3. Fechadas, com 5 alternativas relativas à frequência: 1 (  ) Quase sempre – 2 (  ) Muitas vezes – 3 (  ) Algumas vezes – 2 (  ) Poucas vezes – 1 (  ) Quase nunca
4. Fechadas, com 5 alternativas seguindo a escala Likert: 1 (  ) Concordo plenamente – 2 (  ) Concordo – 3 (  ) Não concordo nem discordo – 4 (  ) discordo – 5 (  ) Discordo totalmente

Veja quais são as vantagens e desvantagens de cada tipo de resposta.

1. Respostas totalmente abertas

Apesar de trazerem mais informações e dados bem completos, são muito difíceis de tabular e analisar. 

Além disso, tendem a levar o avaliador a adiar as respostas, afinal, realmente é preciso muito tempo para escrevê-las para todos os avaliados. 

Por isso, o ideal é usar esse tipo de resposta apenas quando a empresa tiver poucos colaboradores.

Outra alternativa é usar o modelo somente em 4 ou 5 perguntas mais importantes, em complemento a um dos tipos de respostas a seguir.

2. Respostas fechadas, com 3 alternativas relativas à qualidade do comportamento ou habilidade

São muito mais rápidas de responder, por isso, fazem com que os questionários sejam entregues bem mais rapidamente.

Em paralelo, são de fácil tabulação e análise. Por outro lado, não deixam de usar um critério subjetivo. 

No entanto, dependendo do caso, 3 alternativas pode ser pouco para avaliar bem os colaboradores.

3. Fechadas, com 5 alternativas relativas à frequência

Também rápidas de responder e fáceis de transformar em dados. Por se tratar da frequência com que o comportamento ocorre, as respostas são menos subjetivas e podem evitar vieses de opinião do avaliador.

4. Fechadas, com 5 alternativas seguindo a escala Likert

A escala Likert é uma das mais usadas em pesquisas. Tem as mesmas qualidades referentes à agilidade de resposta e à facilidade de tabulação.

Porém, é mais subjetiva que a anterior. No entanto, em alguns casos, a frequência do comportamento não é tão importante quanto a sua qualidade e, por isso, deve-se optar por essa escala.

Bem, a avaliação de desempenho tem perguntas e respostas, certo? Hora de ver algumas boas questões para incorporar na sua análise, então!

Um dos mais usados tipos de avaliação de desempenho é o 360 graus. Veja mais sobre a metodologia neste vídeo:

https://youtu.be/d2w4NKW_3-Q

Exemplos de perguntas para avaliação de desempenho

Chegou a hora de conhecer boas perguntas para usar em uma avaliação de desempenho. Abaixo, selecionamos alguns exemplos que podem servir de inspiração na hora de criar seu questionário.

Verifique quais têm mais a ver com seu negócio e, depois, adapte para as características de sua empresa.

Perguntas sobre postura profissional

1. O funcionário mostra maturidade para lidar com questões estratégicas e de alta responsabilidade?
2. O colaborador procura conciliar os colegas quando aparecem desavenças no dia a dia de trabalho?
3. O funcionário é tido como um exemplo por seus colegas ou liderados?
4. O colaborador é visto como uma pessoa equilibrada e educada por colegas de outras áreas da empresa?
5. O funcionário comparece à empresa adequadamente vestido, sem exageros nem com uma aparência desleixada?
6. O colaborador troca conhecimento de forma arrogante e professoral ou o faz de forma agradável e sincera?
7. O funcionário traz problemas pessoais para o dia a dia do trabalho, perdendo a motivação e se tornando disperso?

Perguntas sobre relacionamento e trabalho em equipe

1. O funcionário trata seus colegas com respeito e educação, independentemente de seu cargo na empresa?
2. O colaborador assume diferentes responsabilidades no trabalho em equipe? Ele respeita os mais variados pontos de vista?
3. O funcionário procura valorizar a participação de todos, reconhecendo as contribuições e incentivando a participação?
4. O colaborador tem um bom relacionamento com a equipe?
5. O funcionário tem um bom relacionamento com profissionais de outros setores da empresa?
6. O colaborador evita conflitos desnecessários e procura solucionar divergências de forma amigável e consensual?

Perguntas sobre apoio à colegas e gestores

1. O colaborador recebe feedbacks de forma madura, entendo os comentários de colegas e superiores como críticas construtivas?
2. O funcionário dá feedbacks sempre que lhe são pedidos, de forma objetiva e respeitosa, focados em fatos e em tom cordial? 
3. O colaborador dá feedbacks que podem ajudar os seus colegas ou mesmo o seu líder direto?
4. O funcionário vê o feedback como uma oportunidade de melhorar seu desempenho ou como uma “sabotagem”?
5. O colaborador recebe bem novos colegas, contribuindo para sua integração na empresa e dando dicas de como melhorar seu desempenho?
6. O funcionário troca informações relevantes com colegas e com outras áreas da empresa ou as mantém para si, como uma vantagem e forma de se destacar?

Perguntas sobre assiduidade, desempenho técnico e uso dos recursos da empresa

1. O funcionário costuma chegar atrasado com frequência?
2. O colaborador falta ao trabalho muitas vezes sem justificativa?
3. O funcionário cumpre os horários de descanso e almoço?
4. O funcionário domina os assuntos técnicos de sua área de atuação?
5. O colaborador domina o uso dos softwares, hardwares e outros equipamentos que precisa em seu dia a dia de trabalho?
6. O funcionário cuida bem dos ativos da empresa colocados à sua disposição, como escrivaninhas, telefones celulares, veículos, laptops etc.?

Perguntas sobre potencial de crescimento na carreira e desenvolvimento profissional

1. O funcionário procura se capacitar, fazendo cursos e lendo sobre temas importantes para o negócio?
2. O colaborador se envolve em projetos relevantes para a empresa?
3. O funcionário apresenta características de liderança, como planejamento, organização e agilidade na tomada de decisão?
4. O colaborador traz ideias inovadoras e sugestões de projetos?
5. O funcionário procura ir além de suas obrigações, fazendo mais do que o solicitado e superando suas expectativas?

Esses foram apenas alguns exemplos de perguntas, por isso, você deve sempre buscar aquelas que são as mais importantes para o seu negócio. Assim, a avaliação será bem mais assertiva.

Dessa forma, será possível definir treinamentos, escolher novos líderes, realocar talentos e, em suma, levar a equipe a um melhor desempenho, trazendo resultados para o negócio!

Próximos passos

Agora que você já sabe como dar feedbacks, as perguntas e respostas que deve usar e quais os mitos que deve esquecer, chegou o momento de dar um importante passo: usar a tecnologia a seu favor.

É aí que um sistema de avaliação de desempenho pode te ajudar. Afinal, o recurso permite que todas as atividades de análise sejam feitas em um único lugar, colaborando para uma gestão de talentos conectada e estratégica.

Por meio de um sistema de gestão de pessoas, você oferece mais autonomia ao RH, com processos automatizados que estimulam a cultura de feedbacks com um gerenciamento inteligente de talentos.

Nesse cenário, um dos melhores sistemas do mercado é o STRATWs One, que permite que você rode todo o ciclo de avaliação em um só lugar, possibilitando uma análise rápida e estratégica dos resultados.

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Texto adaptado daqui

E aí, você ainda concorda com esses mitos? Conta pra gente nos comentários! E não se esqueça de se inscrever na nossa newsletter para receber o conteúdo do blog em seu e-mail!