Ouça o nosso conteúdo sobre remuneração estratégica e aproveite!
Quando se fala em gestão estratégica, a maioria das pessoas pensa imediatamente em diferenciais competitivos, inovação e análises de mercado. É claro que quem administra um negócio precisa estar sempre atento a números, como: quantidade de clientes, custos, receitas, resultados e assim por diante. Mas e a remuneração estratégica?
Será que se está pagando melhor quem realmente faz tudo acontecer dentro da empresa? E mais: pagando melhor àqueles que ajudam a atingir os objetivos estratégicos do negócio?
Nesse sentido, observar a qualidade do trabalho é imprescindível para valorizar, também financeiramente, os talentos que se destacam internamente. E uma forma de fazer isto é adotando um ou mais modelos de remuneração estratégica em seu negócio.
Você sabe o que é a remuneração estratégica? Quer entender como pode reter talentos ao adotar este modelo? Veja mais informações no conteúdo abaixo.
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A remuneração estratégica é a maneira de premiar os profissionais pelos bons resultados que oferecem para a empresa. Essas premiações podem ser por compensações financeiras ou prêmios, por exemplo.
A curto prazo, pode parecer um custo a mais. Mas, com o tempo, o retorno da boa execução do trabalho traz muito mais valor para a empresa.
Isso porque a longo prazo, além de investir em desenvolvimento de produtos ou serviços e inovação, investir em mão de obra e qualidade profissional pode fazer toda a diferença para o alcance de resultados.
Além disso, o conceito de remuneração estratégica se foca em uma forma de premiação que pode variar de acordo com os modelos de remuneração estratégica usados pelas empresas.
Não se trata apenas de uma remuneração variável que é atribuída aos melhores talentos. Mas àqueles que mais contribuem para o crescimento do negócio e para a realização dos objetivos estratégicos.
Dessa forma, se você se você está interessado em aprender mais sobre remuneração fixa e variável, aproveite para baixar o nosso e-book gratuito e aproveite:
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A remuneração estratégica combina uma parte fixa e uma parte variável, ajustada conforme o desempenho do colaborador.
Nesse caso, a parte fixa da remuneração é o salário base, que é pago regularmente (mensal, quinzenal, etc.), independentemente do desempenho do colaborador. Este valor é definido com base no mercado, no cargo e nas qualificações do colaborador. Além do salário base, a parte fixa pode incluir benefícios adicionais como planos de saúde, vales-alimentação, vales-transporte, entre outros.
Já a parte variável da remuneração é diretamente ligada ao desempenho do colaborador. Ela é calculada com base em metas e indicadores de desempenho (KPIs) previamente estabelecidos.
Essas metas precisam ser específicas para cada colaborador, alinhadas aos objetivos da empresa. Podem incluir produtividade, qualidade do trabalho, cumprimento de prazos, entre outros.
De forma geral, os modelos de remuneração estratégica estão normalmente ligados à participação nos lucros, bonificações ou comissões. Esse tipo de remuneração vem sempre em forma de adicionais ou recompensas definidas pelo gestor.
Vale destacar que são complementos ao salário fixo. São remunerações variáveis proporcionais ao trabalho ou à sua qualidade, que crescem de acordo com o desempenho do colaborador.
Outra forma de valorizar o profissional é investir em cursos e treinamentos, oferecer folgas extras ou outras recompensas.
Se preferir, preparamos um vídeo que explica tudo sobre RV e remuneração estratégica. Veja agora:
Mas existem alguns modelos de remuneração estratégica mais comumente usados. E é de quatro deles que vamos falar a seguir.
Este modelo de remuneração estratégica é muito usado em bancos, seguradoras, corretoras de imóveis e para equipes de vendas em geral.
Basicamente se estipulam metas de vendas (ou de resultados monetários) que, se batidas, garantem um valor a ser acrescentado à remuneração do colaborador. Não se trata da comissão de vendas (que geralmente é mantida, principalmente para vendedores e corretores), mas de um prêmio extra pelo desempenho.
Esse é um dos modelos de remuneração estratégica mais fácil de ser criado e empregado. Mas pode ser usado de maneira mais inteligente, ajudando no aumento da produtividade, se as metas definidas seguirem alguns critérios que ajudem a empresa a atingir seus objetivos estratégicos.
A meritocracia é um excelente modelo de remuneração variável para empresas que buscam a excelência e a satisfação total dos clientes.
Assim, consultorias, escritórios de advocacia, universidades e hospitais podem usar este tipo de remuneração variável com bastante sucesso.
Nesse caso, são definidos indicadores de desempenho específicos, aqueles mais importantes para o negócio. Com ajuda da tecnologia, esses indicadores são acompanhados e conforme o desempenho de cada profissional, sua remuneração é ampliada.
Confira este case de sucesso do uso da meritocracia em uma empresa: Meritocracia: Fator de sucesso na BRMALLS
A avaliação 360 graus é uma metodologia de avaliação de colaboradores com base no que eles acham de si mesmos e como seus colegas, pares, superiores, subordinados e até clientes e parceiros os avaliam.
Com base nessas avaliações é dada uma nota ao colaborador que pode ser usada como parâmetro para a remuneração variável.
DICA: a empresa pode unir este modelo de remuneração estratégica com os outros citados acima e, assim, poder ter dados mais completos sobre os colaboradores e definir a remuneração variável de forma ainda mais justa.
Entenda melhor como funciona uma avaliação de desempenho assistindo a este vídeo do nosso canal no YouTube:
O mais moderno dos modelos de remuneração estratégica de nossa lista, a gamificação incorpora elementos lúdicos ao sistema de medição de desempenho escolhido.
Não importa se são usadas metas de vendas, indicadores de performance, avaliação 360 graus, ou ainda uma combinação de cada um desses critérios.
Na gamificação, além da recompensa monetária e de um certo clima competitivo, troféus, títulos, “tags” e outros prêmios típicos de videogames são dados aos colaboradores em função de seu desempenho.
Além disso, os softwares usados têm uma interface mais lúdica e apresentam um layout que tenta se aproximar aos dos videogames.
Confira este infográfico que adaptamos da Fundacred com mais algumas aplicações e benefícios da gamificação nas empresas:
Isso vai depender da cultura da empresa e de seu modelo de negócio. O importante é que os critérios de premiação do modelo escolhido estejam ligados diretamente aos objetivos estratégicos da organização.
Assim, se a empresa busca mais engajamento, a gamificação pode ter efeitos mais sólidos, principalmente se seu ramo de atividade for ligado à criatividade.
Por outro lado, é difícil pensar em empresas financeiras que não oferecem bônus em suas estratégias de remuneração. Mas nada impede que essas empresas usem também a gamificação e a meritocracia para criar um modelo próprio de remuneração estratégica.
Definir metas através da remuneração é uma estratégia que visa alinhar os incentivos financeiros dos colaboradores com os objetivos de desempenho da empresa. Quando bem executada, essa abordagem pode motivar a equipe a se esforçar mais e a atingir resultados que beneficiam tanto o indivíduo quanto a organização.
Confira como você pode definir metas efetivamente por meio da remuneração:
Antes de mais nada, é crucial que as metas estabelecidas sejam SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais).
Isso significa que cada meta deve ser clara o suficiente para que os colaboradores saibam exatamente o que é esperado deles, mensurável para que o progresso e o cumprimento possam ser objetivamente avaliados, alcançável para que os colaboradores se sintam motivados, relevante para os objetivos da empresa e limitada no tempo para garantir um foco em resultados oportunos.
A transparência é fundamental. Os colaboradores precisam entender não apenas as metas que estão sendo estabelecidas, mas também como essas metas se traduzem em remuneração.
Seja um bônus, aumento salarial, comissão ou outro tipo de incentivo, os colaboradores devem saber exatamente o que podem esperar ao atingir suas metas.
Para que as metas sejam eficazes, elas devem ser personalizadas de acordo com as funções e os níveis de habilidade dos colaboradores. Metas inatingíveis podem desmotivar, enquanto metas muito fáceis podem não impulsionar o crescimento.
Encontrar o equilíbrio certo é crucial para manter os colaboradores engajados e produtivos.
Nem todos os colaboradores são motivados da mesma maneira. Alguns podem preferir bônus em dinheiro, enquanto outros podem valorizar opções de ações ou benefícios adicionais.
Uma estratégia de remuneração eficaz pode precisar de uma abordagem diversificada que considere as preferências individuais e os incentivos mais eficazes para cada tipo de colaborador.
As metas devem ser dinâmicas e flexíveis o suficiente para se adaptar a mudanças no ambiente de negócios. Acompanhar o progresso em direção às metas e estar disposto a fazer ajustes é essencial para manter a relevância e eficácia da estratégia de remuneração.
É importante reconhecer o esforço e o progresso, não apenas os resultados finais. Isso pode incluir recompensar melhorias no desempenho, aprendizado e desenvolvimento de habilidades, que são indicativos de crescimento a longo prazo.
Os modelos de remuneração estratégica geralmente são vistos com bons olhos pelos funcionários. Afinal, eles sentem que o esforço e a dedicação à empresa estão sendo recompensados de uma maneira justa.
A motivação, portanto, passa a ser uma das grandes vantagens desse modelo estratégico de gestão. É uma forma de desafiar e provocar sempre o melhor do colaborador.
O desenvolvimento profissional também é um benefício para o funcionário e, consequentemente, para a empresa. Nesse caso, é necessário que metas e objetivos individuais sejam cumpridos não porque a organização determinou, mas porque é um desejo do profissional se superar.
Assim, fazer com que os colaboradores se sintam valorizados é algo essencial, mas poucos se sentem verdadeiramente reconhecidos pelas empresas. A remuneração estratégica pode ser a prova de que o trabalho está sendo recompensado. Não com promessas, mas com benefícios concretos que, principalmente quando envolvem o financeiro, fazem toda a diferença no final do mês.
Além disso, a retenção de talentos, para a empresa, se torna mais natural. Outra vantagem é a imagem corporativa, que se torna extremamente positiva quando a remuneração estratégica está alinhada com os desejos e necessidades dos colaboradores.
Com isso, a empresa também atrai novos profissionais empenhados para crescer junto com o negócio e alcançar metas e objetivos.
Na grande maioria das vezes, a remuneração estratégica possibilita mais vantagens do que desvantagens. Isso porque evita frustrações sobre remuneração e estagnação profissional.
Nesse caso, os colaboradores passam a sentir que os resultados são influenciados por suas ações e a satisfação profissional é certeira.
A única desvantagem seria em relação àqueles perfis que não se sentem tão confortáveis com trabalhos sob pressão. Pode existir uma questão de competitividade em relação aos colegas, o que nem sempre é positivo para o clima organizacional.
Existem alguns “erros” bastante comuns ao promover remuneração estratégica nas empresas. A seguir, apresentamos alguns deles para que você possa evitá-los. Confira:
As metas devem ser desafiadoras, mas atingíveis. Metas muito altas podem desmotivar os colaboradores, enquanto metas muito baixas não incentivam a melhoria do desempenho.
Além disso, os indicadores de desempenho devem ser relevantes para os objetivos estratégicos da empresa e mensuráveis. É importante escolher KPIs que reflitam verdadeiramente o desempenho e o valor agregado pelo colaborador.
A remuneração estratégica não deve incentivar comportamentos prejudiciais, como o excesso de trabalho. Estabeleça limites claros e promova um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal dos colaboradores.
Além disso, acompanhe regularmente a carga de trabalho e a saúde dos colaboradores para evitar burnout e outros problemas relacionados ao excesso de trabalho.
Todos os colaboradores devem entender claramente os critérios pelos quais serão avaliados e recompensados. A transparência evita mal-entendidos e aumenta a confiança no sistema.
Nesse caso, será importante proporcionar feedbacks regulares e construtivos para que os colaboradores saibam onde estão indo bem e onde podem melhorar. Isso os ajuda a ajustar suas ações e atingir suas metas.
A remuneração estratégica deve estar alinhada com os valores e a cultura da empresa. Por exemplo, se a empresa valoriza a colaboração, as metas devem incluir indicadores de trabalho em equipe.
Além disso, as recompensas devem refletir os objetivos estratégicos da empresa, incentivando comportamentos que contribuem para o sucesso organizacional.
A estrutura de remuneração deve refletir a diversidade de papéis, responsabilidades e contribuições dentro da empresa. Aqui está como uma estratégia de remuneração pode ser adaptada para diferentes níveis organizacionais:
A remuneração de executivos frequentemente inclui uma combinação de salário base, bônus significativos por desempenho, opções de ações e pacotes de incentivos de longo prazo. Isso está alinhado com a necessidade de incentivar a tomada de decisões que beneficiem a empresa a longo prazo.
Além disso, benefícios como planos de aposentadoria diferenciados, seguros de vida e compensações por despesas pessoais podem ser incluídos para atrair e reter talentos no alto escalão.
Gerentes e líderes de equipe são geralmente recompensados com um mix de salário base e bônus baseados em desempenho, que são vinculados não apenas aos seus resultados individuais, mas também ao desempenho de suas equipes.
Incentivos de médio prazo, como bônus anuais ou semestrais, e benefícios como contribuições para planos de previdência privada, podem ser eficazes para esse grupo.
Para esses colaboradores, a remuneração pode incluir um salário base com a possibilidade de bônus por atingir metas específicas de desempenho ou produtividade. Benefícios como planos de saúde, educação e desenvolvimento profissional também são altamente valorizados e podem ser parte do pacote de remuneração.
No nível operacional, a remuneração estratégica pode se concentrar mais em bônus imediatos e tangíveis, como horas extras pagas, prêmios por eficiência ou produção, e benefícios que melhoram a qualidade de vida, como transporte e alimentação.
Programas de reconhecimento e recompensas instantâneas também podem ser eficazes para motivar e engajar esses colaboradores.
Para evitar qualquer estresse, vale a pena entender os desejos e necessidades dos colaboradores e quais modelos de remuneração mais se adequam a eles.
Assim, trabalhar a comunicação interna é a melhor maneira para evitar problemas nesse sentido.
Também é importante destacar que o planejamento é fundamental para a adoção de uma estratégia na remuneração. Você não vai querer oferecer um benefício para um, e não para outro, caso ambos estejam trazendo resultados positivos para a empresa.
Da mesma forma, resolver descontinuar o modelo pode desmotivar os funcionários que estavam acostumados com acréscimos variáveis na sua remuneração fixa. Tudo deve ser feito com muita cautela e, como o próprio nome diz, com estratégias muito bem definidas.
Procure acompanhar de perto este modelo e como ele será aceito pelos principais envolvidos.
Outro ponto importante é que os feedbacks são importantes para entender se existe um equilíbrio entre a competitividade e o bem-estar de cada um. A qualidade de vida no trabalho é primordial, portanto, faça questão de mantê-la, independentemente da remuneração oferecida.
Com nosso sistema de gestão de metas e objetivos, acompanhar o desenvolvimento da sua equipe se torna bem mais fácil e eficiente.
Com o painel individual, é possível visualizar todas as metas de cada colaborador e o andamento de cada uma delas.
Com base nas metas individuais, é gerado um cálculo de desempenho individual em tempo real, que acompanha o dinamismo de projetos importantes, podendo ser acessado a qualquer momento e de qualquer dispositivo.
Nosso sistema auxilia no cálculo da remuneração variável, permitindo que você consiga aplicar a política de bonificação do seu negócio de forma eficaz e automatizada.
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